如何提高员工的敬业度一、大五人格特质理论1、外向性与敬业度。外向的员工充满精力，非常热情，并且具有行动导向。敬业度中的生理因素涉及到能量，情绪因素涉及到热情。外向者的社交性与关系建设能力可以对敬业度的三项心理状态产生积极影响。外向的员工可能因此请求并且获得更多来自同事与客户的积极反馈。因此，工作的高度社会化对外向者而言更舒适。2、神经质与敬业度。领导者可以通过提高他们自身的圆滑程度，减缓这些员工对自我觉察和焦虑的感受。增加积极的反馈，强化鼓励环节可能是有帮助的。员工对于压力的忍受程度低，在工作场所高度混乱、变革或不稳定时期，领导者应该给予特殊的关注。此外，领导者需要提升工作环境的安全度，采取行动预防工作场所骚扰或恐吓行为。3、责任心与敬业度。任心与敬业度有显著的相关关系。因为高责任心的个体倾向于更加专注且目标导向，他们通常会发现成功是相对容易的。因此，高责任心员工可能在改变环境来顺应他们的需求上做的更成功。领导者必须理解这种自然倾向，并且尽量据此分配工作职责和要求。
f4、宜人性、开放性与敬业度。敬业度与宜人性之间关系的缺失是十分耐人寻味的。毕竟，高宜人性的个体倾向于更适应他人需求，性格温和。宜人性实际上与岗位层级相互作用，影响专业人员与准专业人员的敬。人格敬业度研究的目的可能并不在于识别出那些“为敬业工作而生的人”。相反，人格敬业度研究可以帮助领导者改进企业环境，使每个员工无论他们的人格特质是什么样的，都能够自由的表达他们的真实个性，从而找到强烈的工作意义感。二、归因理论作为领导，如何提高员工的敬业度是其应该做的事情，“归因”就是利用归因理论帮助员工对自己工作总结分析。真正对行为产生影响的是人们对事情的感知。因此帮助每位员工进步，是每位领导义不容辞的责任，归因理论在工作领域的一个重要是应用就是归因训练，通过改变员工对成败不正确或不合理的归因，引导他们积极归因，提高期望和信心，增强行为的持久性，实现未来工作的进步与成功。在职场的实践中领导可以发现，员工往往不能正确的外向归因，，这种归因倾向往往在解释自己的行为时倾向主体意外的环境因素，有些员工在解释自己
f工作失误的原因时，把工作难度，领导偏见、缺乏他人帮助、运气欠佳作为主要原因，一味的怨天尤人，强调客观因素，而不去从主观方面找原因。导致这种归因偏差的原因为个人很难观察自己的行为，更多r