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HR如何通过员工敬业度来看人才保留
随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也在增长，提升员工的敬业度成为企业关注的重点。人才保留度与员工敬业度并驾齐驱，抓住高敬业的关键岗位人员成为企业人才竞争的重要手段。通常，一个人提出辞职的决定是经过长时间深思熟虑的，在一名员工离开公司前的1到3个月2对于高管或者经理人来说可能是6个月甚至更长的时间3，他们会或多或少地表现出一些不同于以往的言语和行为，这些异常动向可被认为是员工即将跳槽的四个征兆：当一名员工在某个阶段经常表现出对公司的吐槽和抱怨意见时当一名员工在各种工作场合表现的比过去低调，对工作的参与度减少时当一名员工在工作中变得纪律散漫，工作效率变低时当一名员工经常离开办公室接打手机，或者申请休长假时企业在员工招聘和雇佣上投入了大量的时间和费用，所以除了关注和提升员工的敬业度之外，更需要将员工留住，尤其是那些已经成为企业资产的员工，因为忠诚敬业的员工是企业发展的脊梁。在目前人才竞争愈演愈烈的情况下，保留人才是每个经理人和人力资源工作者的重要职责。如果我们将员工工作中的行为用敬业态度来衡量，员工敬业度被认为是员工对组织认同、在情感和行为上对企业的一种承诺和投入。然而，保留度与员工敬业度的三种表现因素2这三种表现因素指的是员工对企业认知、情感以及行为上的投入3之间并不存在着完全的关联关系，这也就意味着，在行为中对公司积极投入的员工，并不一定会留任在企业中长期留任的员工并不一定认可企业，他们也有可能正处于消极怠工的状态。员工保留度与敬业度调查具有前瞻性，员工往往会先表现出离职意愿，然后才会实现行为。与其等到关键岗位的员工递交辞职申请给公司带来重大的损失，企业不如通过敬业度保留度调研，提前甄别关键易流失人群，采取保留措施，提升员工敬业度。本文中，中智分析总结了参与员工敬业度与保留度调研的2675家不同投资国别的企业中不同类型的员工的保留度敬业度情况。一、工作年限在1年到3年的员工敬业度水平较高，工作年限五年以上的员工表现出更
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高比例的留职倾向随着员工在企业中服务年限的增加，员工敬业度呈现先上升再回落的趋势。工作6个月到1年的员工从刚刚结束与企业的“蜜月期”进入“磨合期”，有可能在工作中发现各种没有满足自己期望的地方，进而影响到其敬业度。当员工度过“磨合期”，真正找到自己在企业中的定位并r