理，就必须把企业人力资源开发管理活动与企业战略目标有机结合起来，构建战略性人力资源管理结构。具体来说，战略性人力资源管理结构应包含以下三个层次：
1战略层次。此层次的焦点是企业与外部环境界面，主要追求企业整体利益，注重将人力资源管理的诸要素首先建立在企业管理层共同确定的、符合企业内外各方面利益且得到企业全体员工一致认同的、企业发展战略目标及远景规划的基础之上。此层次，近期业绩并未被忽略，但主要关注的是长期问题。人力资源管理主管应作为企业最高管理层的一员发挥其影响。其相关活动是根据企业总体发展战略，制定企业人力资源战略规划，包括领导发展规划建立后备领导干部队伍以实现企业发展战略目标，人力资源发展规划培养良好素质的员工队伍以适应企业长期发展，组织发展规划建立适合的组织结构和企业文化以支撑企业长期发展等。
2管理层次。这个层次的重点从制定人力资源战略规划转移到制定运营性人力资源规划，人力资源的战略规划和方针被细化为具体的人力资源活动方案。重要的是，该层次的所有具体内容都应遵从战略层次制定的纲要和方针，切实保证企业发展战略目标的实现。如设计人员招聘与选拔方案，绩效评估方案，薪酬方案、培训方案，等等。
3运作层次。该层次的主管直接与产品生产或提供具体服务的基层人员接触。人力资源规划在这一层次得到具体的实施，同时，要对人力资源规划实施过程进行控制、监督、分析、评价计划质量，找出不足给予适当调整，以保证企业战略目标的实现。
三做好人员招聘工作人员招聘是人力资源管理体系的一个重要环节，它是确保员工队伍良好素质、有效实现
企业战略目标的基础。为此，企业在制定人员招聘策略时应注意以下几个问题：第一，任何一项产品、一个产业皆有其生命周期，并不是时时都会停留在成长期。所以，企业在制定人员招聘规划时，必须依产业或产品的生命周期加以考察，这样才能维持人力的弹性。如果企业抱着反正业务成长就一直加人的概念，等到业务衰退时，才会发现用人过多，形成前一期成长变为下一期负债的窘境。第二，在招聘前要做好工作分析。工作分析具体说明了为成功地完成某项工作每个员工的工作内容、必要的工作条件和资格条件。做好了工作分析，企业
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就可能不致于使所选人员不令人满意，从而造成额外费用，增加了成本。第三，在招聘人才时应重视人才特质的遴选考查。特别在组织忠诚度不是很高的今天，企业应留意员工是否具r