，对员工的激励不到位等造成员工流失率较高，而且流失的员工大多为能力较强的技术或管理人员，很多员工流向外资企业、私营企业等。②私营企业：很多私营企业由于采用家族式管理、用人机制不完善以及管理随意性等原因，使得员工在私营企业服务不长，员工流失率居高不下。③外资企业：由于很多员工在的外资企业发展空间有限，再加上
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f湖南商学院北津学院毕业论文（设计）
国内的很多企业的管理机制的不断完善，造成很多外企的员工回流到国内的一些优秀企业。
张勉、张德通过对来自西安15家IT公司的470名技术员工为样本，采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实证研究，他们研究发现：该模型能够较好地解释本研究样本的离职意图；单调性对工作满意度的影响受到单调性相应价值观的调节作用，分配公平性和晋升机会对组织承诺度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用；组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。
（三）研究方法1文献分析法主要是对前人研究进行归纳总结，依据中国实际推出适合我国国情的雇员流失模型。本文通过对CNKI中国期刊全文数据库、超星数字图书馆、中国财经报刊数据库、中国经济信网、国研网等国内知名数据库搜索引擎，全面查阅了有关核心员工理论、员工流失理论、激励理论等方面的学术文献，为理论分析和文献述评做准备，在此基础上对文献进行综合性分析，查找核心员工流失原因途径及可采取的措施等等。这些查询结果为本文提供了有力的理论及实证依据，同时也是本文写作的重要的基础材料。2．理论研究与应用研究相结合梳理了国内外相关领域的经典和新近的理论成果的基础上对企业人才流失的问题进行分析，找出企业人才主动离职的主要影响因素及相应的保留措施。3．例证分析法对国内外一些企业成功或失败留住核心员工的案例进行举例分析，总结他们成功或失败留住核心员工的实战经验。从而，对我国企业在留住核心员工方面提供借鉴。二、核心员工的界定与识别（一）核心员工的内涵1897年，意大利经济学家和社会学家帕累托在研究19世界英国人财富的收益模式时发现：20的人口享有80的财富，而且这一模式具有可预测性和广泛的适用性。这就是著名的2080原理：在任何特定的群体中，重要的因子即可控制全局。这一理论，促进了人力资源管理上的一种新理论：核心r