企业核心员工流失原因与对策研究
了解企业员工，尤其是核心员工流失的原因，探究相应的解决对策，对于企业核心竞争力的提升和保持经营的稳定性具有极其重要的意义。采用文本分析法，对中国知网数据库中的62篇核心员工流失的文献进行分析，分析发现核心员工流失的原因是多方面的，既有员工个体的因素，也有组织内部和外部环境的因素，并针对相应的原因进行了对策研究。
标签：企业核心员工；文本分析；企业文化
1引言
当前企业间的竞争从市场的争夺转向核心资源和竞争优势的竞争。其中核心员工因拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源，成为企业争夺的焦点。如何吸引、培养和保留核心员工在企业的生存与发展具有决定性的影响。不幸的是，当前很多企业都面临着员工离职率高，特别是核心员工意外离职的困扰。《2014年企业离职率调研报告分析》显示，2014年在企业各层级人员中，主管人员的离职率高达288，占比第一，专业经理次之，为264。另外，总监和高层管理人员的离职率也分别达到了168和145。企业核心员工的高流失率成为企业亟需解决的首要问题。
2理论背景
21核心员工
核心员工是和普通员工相较而言的，是企业最看重的、一旦流失难以替代的、是保证企业发发展战略和策略得到贯彻并保证企业成功的关键性人物；对于企业而言，核心员工的获取主要有内部培养和外部获取两个渠道，但是不论哪个渠道都需要接受企业较长时间的培训。由于核心员工具有更高的业务知识水平、掌握更多的关键技能、控制企业的关键资源、从事企业核心业务，因此核心员工一般在重要岗位上任职，为企业的经营发展具有突出的贡献。与一般员工相比，核心员工具有高价值性难替代性等特点。
22核心员工流失影响因素
核心员工的流失是由多种影响因素共同作用的结果。EFFANE将离职意愿影响因素分为外部因素、员工个体特征、制度因素和员工对其工作的反映。Iverso
将全职或兼职、工作动机和家庭因素等因素归为影响员工离职意愿的个体因素，将主管支持。工作自由、考核公平性、工作危险性等归为工作相关因素，工作机会、外部薪酬等归为外部环境因素以及包含员工工作满意和组织承诺的员工定向变量。Lambert，Hoga
和Barto
将员工离职影响因素分为人口统计学变量；工作环境；工作满意及可选择的工作机会。
f赵西萍等将影响员工离职意愿的因素分为宏观经济因素、企业因素、个体对工作的态度、个体的人口统计变量及个人特征因素以及与工作无关的个人因素。符益群、凌文栓、方俐洛r