、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素。（如图2）
图1决定员工感觉到的流出的合理性因素
资料来源：谢晋宇雇员流动管理M南开大学出版社，2001
图2雇员感觉到的流出的容易程度因素
资料来源：谢晋宇雇员流动管理M南开大学出版社，2001
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f湖南商学院北津学院毕业论文（设计）
此外，国外企业也比较关心核心员工流失的管理研究。比如：IBM在核心员工管理中最重视的就是实施无微不至的亲情化管理西门子公司认为核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及接触的经营管理才能，他们的人数很少但很重要，一旦核心员工离职，将会给企业的正常生产经营产生不利的影响。
2国内关于核心员工及核心员工流失的研究状况我国学者对于核心员工研究开始于上世纪90年代中后期。自2001年开始，核心员工的研究开始受到广泛的重视，研究论文成倍增长，这主要是由于知识与技术在企业中的作用愈来愈重要，掌握先进管理和技术的核心员工在企业中发挥着越来越重要的作用，核心员工的价值越来越明显。郑耀洲认为从员工的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将企业员工分类，从企业核心能力的角度对核心员工进行了定义。其中战略价值是指相对于人力资本的聘用成本而言，该人力资本能为企业带来更大的顾客价值及相关的战略性利益。独特性是指对某一企业来说人力资本稀有的、专有的程度。只有战略价值和独特性都高的员工才是企业的核心员工。郭朝阳认为核心员工是指有较强的专业技术和技能，丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生产经营起关键作用的员工。赵亮认为所谓核心员工是指那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人核心员工还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人张蕾，何俊德认为核心员工是指这样的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，他们人数很少，但是特别重要，他们离职后的空缺岗位难以找到合适的人来替代。他们是企业核心能力的根本来源。姜秀丽、石岩等学者对不同性质企业的员工流失进行研究，并总结出不同性质的企业员工流失的特点：①国有企业：很多国有企业由于营运机制不灵活r