人力资源管理的贡献：A人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。B有助于调动员工的积极性。（4）人力资源预测局限性：①环境可能与预期的情况不同；②企业内部的抵制；③预测的代价高昂；④知识水平的限制。（5）人力资源需求预测的影响因素：①顾客的需求变化（市场需求）；②生产需求（或企业总产值）；③劳动力成本趋势（工资状况）；④劳动生产率的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦员工的出勤率。⑧政府的方针政策影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；社会安全福利保障。（6）人力资源需求预测的程序和方法：①准备阶段：A构建人力资源需求预测系统；B人员预测环境与影响因素分析：SWOT分析法、竞争五要素分析法；C岗位分类：如专门技能人员、专业技术人员、经营管理人员；D资料采集与初步处理：数据的采集、数据的初步处理；②预测阶段：A根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。B进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。C将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量。D可以根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。E根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。F对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。
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f精品文档6简述人力资源预测的原理、技术路线，以及人力资源预测的定性定量方法。
（1）简述人力资源预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理。（2）人力资源预测的技术路线：①对象指标：对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标。②依据指标：依据指标也就是影响需求预测的变量因素。（3）人力资源预测的定性方法：①经验预测法；②描述法；③德尔菲法。（4）人力资源预测的定量方法：①转换比率法；②人员比率法；③趋势外推法；④回归分析法；⑤经济计量模型法；⑥灰色预测模型法；⑦生产模型法；⑧马尔可夫分析法；⑨定员定额分析法；⑩计算机模拟法。
7简述企业人力资源需求总量预测的各种基本概念和基本方法。
（1）企业人力资源需求总量预测：①趋势外推法（定性分析、函数拟合、模型筛选r