0年代末，弗利特银行（Fleet）在人力资源方面面临着非常紧迫的问题：员工大量跳槽并且这种现象还在不断恶化。银行的平均员工流动率达到了每年25，有些岗位，诸如出纳员和客户服务代表，流动率高达40，使该银行以客户为中心的战略岌岌可危。1999年，北京现代城房地产公司4名销售副总和部分员工被他人以18至25万元的一次性费用“挖走”。该事件被评为1999年度中国企业界十大新闻之一，其影响之大，可想而知。格力在南京市场蒸蒸日上之时，部分骨干业务员突然“集体辞职”，内部出现了一次严重危机。2004年5月，原健力宝销售公司总经理蒋兴洲离职，和他一起离开健力宝的还有当年他带来的20多个销售经理
这些无一不说明，核心员工的流失显然会给企业带来巨大损失。首先给企业带来了人力资本的损失，这不仅包括前核心员工招聘和培养时的成本，还有新的核心员工的获得成本，还包括了新的核心员工与前核心员工之间的

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差距所带来的成本。更重要的是相当大部分的隐形成本。一是造成企业人心涣散，核心员工的影响
力和号召力比较大，当他们流失后，会在企业内部造成混乱，甚至会带走相当一部分的骨干人员。二是破坏企业的形象和声誉，核心员工是企业的形象代言人，他们的流失带来会降低企业的可信任度，给企业带来不好的影响。三是降低企业的核心竞争力，一个企业的价值很大程度是由核心员工创造的，无论是专业技术、管理能力还是丰富经验，流失的后果是竞争力下降，甚至引起对手竞争能力上升。四是可能造成企业工作、项目等被迫中断，核心员工一般掌握着重要工作的资料，或者担任重要项目的指导人，或者其技术直接影响着项目的进行，而一旦核心员工流失，这些将很难平稳运行。
除了以上影响，核心员工流失还可能带来客户群流失、组织文化消失等负面影响。大批量或持续的核心员工流失，甚至导致企业的死亡。四、核心员工流失原因分析
核心员工为什么要离职？跳槽事件为什么频频发生？企业管理者要想研究对策，还要从原因分析起。
1．政策的推动。随着我国社会主义市场经济的建立及我国市场经济的繁荣，为了适应市场经济发展的需要以及活跃市场经济，国家提倡资源应该适应竞争的需要自由流动，人力资源也不例外，随着市场经济制度的逐步完善，在劳动力市场上，国家采取一系列的政策措施为企业的流动打开方便之门，如加大人力市场的建设力度，取消阻碍人才流动的限制条件，保障人才自主择业等等，都为核心员工的流动提供了优良的环境。
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