员工对薪酬或薪酬制度的不满。根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定的程度的时候，精神需求才会占重要的地位。另外，企业薪酬制度在个人之间的差异与整体的公平间缺少协调性。
3．职业差距的影响。人们总是在寻找更高薪、更舒适、更适合自己的工作，这点引人而异，加上外部力量的推动，离职就显得理所当然。而个人需求更是千变万化，无法一一估测，企业也很难做到统筹兼顾。
4．组织文化力不强。企业文化是企业为解决生存与发展的问题而树立形成

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的，被组织成员人为有效而共享，并共同遵守的基本信念和认知。对于员工来说，其最大的作用就是统一了员工的价值观念与行为规范，从而凝聚凝聚人心，为企业目标而共同奋斗。如果一个企业的文化不能得到员工的认可，企业则无法增强员工的归属感和满意度，其员工离职率也相对较高。
5．职业前景不明显，没有明确的晋升机制。随着现代企业制度的确立，人们已不再满足于从一而终的职业，而是更希望自己的价值得到体现，但现实经常出现人才无法重用的现象，核心员工缺乏个人发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，最终导致核心人才纷纷跳槽。
6．外界的诱惑。随着猎头公司的发展，核心员工的流失就多了一层可能性。人才永远是竞争的焦点，企业为获得人才，提出高薪、高福利、股份等多种诱惑条件，核心员工也就自然挡不住诱惑。
人才流失的现象，原因远不止这些，如企业缺乏激励机制，培训体系不完善，与领导关系紧张，缺乏良好工作环境等，都会导致核心员工的流失。五、如何防止核心员工的流失
1．把好招聘关。招聘新员工是企业人力资源管理工作非常重要的环节，招聘时应挖掘那些对企业有工作热情并能胜任工作的员工，识别核心员工，找到合适的人才并配置到合适的岗位，因此企业在招聘核心员工之前，应该对企业空缺岗位进行全面的分析以确定需要怎么样的员工，然后在招聘过程中通过笔试、面试及考察期等各种方式对应聘者的性格、态度及学识等全方位的了解。要想员工长久地服务于企业，要签订合同，达成契约，并对员工实施心理培训，建立良好的沟通，从而扩大员工对企业的认同感。
2．重视内部晋升。一般情况下，当企业缺乏人才时，首先想到的是通过外部招聘的方式弥补岗位空缺，但相对于外部招聘，内部晋升更能激发员工的热情与信心，对企业来说，会节省相当大一部分的成本，同时减少人员流失的风险。
3．做好薪酬管理。合理有效地r