集中。缺乏公开民主机制很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅视野不宽透明度差渠道狭窄难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工而且容易产生任人唯亲的弊端。国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下能进不能出既堵塞才路又影响事业发展。国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职因职择人而是因人设岗因人设事国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳而是以领导人的主观评价为依据这就很难做到客观和公正从而造成良莠不分甚至颠倒黑白优劣错位严重挫伤广大国企人员的积极性。
f国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言从理论上讲应当是德才兼备缺一不可客观依据应当是一重业绩二重公论。
2解决国有企业人力资源管理问题的对策
21解决国有企业人力资源开发问题的对策采购开发承担机构实行购买培训。国有企业人力资源开发时应向开发承担机构招标与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系直接影响、限制开发承担机构的行为使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。加强内部交流提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员二是交流范围不妨扩大规定一定期限内应达的交流面。实行开发费用责任制确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书确定责任负担方式将培训效果划分为不同档次对于培训效果不佳、考核不合格者应采取费用自负的形式以示警戒。开放开发过程接受社会评估。要加强对培训结果的公众评估国有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标
f准。建立学习型组织促进持续开发。在国有企业内建立学习
型组织就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志让其有自由发展的空间和可能性又要从整体的利益出发来考虑和观察问题形成组织的凝聚力和向心力培养国企人员的系统思考习惯实现组织的开发。
22解决国有企业人员考评问题的对策建立科学的考评指标体系。国企人员考评中应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评r