摘要随着知识经济全球一体化的发展，企业的竞争更加激烈，人才的竞争已成为企业竞争的核心，人才凸现为最重要、最稀缺的资源，人力资源已成为企业核心竞争力的一项重要战略资源。研究与分析企业人力资源战略管理，有利于提升企业的竞争力，是企业的发展动力和寻求培植并保持竞争优势的有效途径。我国国有企业，在人力资源的管理中还存在不少问题，几乎还没有建立起一套科学、完善的人力资源管理体系，国有企业必须改变经营理念与方式，采取有力措施加以解决，将人力资源管理列为企业的战略重点。
关键词国有企业人力资本人力资源中图分类号：f426文献标识码：a
一、我国国有企业人力资源管理中存在的问题人力资源管理是随着社会经济的发展而变化的，近年来人力资源管理的发展经历了三大阶段：事务性管理段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段。上世纪60年代之前是第一阶段，人事部门属于企业的事务处理中心，主要从事人事档案管理与流程管理。60年代以后是第二阶段，人事部门逐渐为其它部门提供人力资源服务，如提供员工信息开展就业调查，进行招聘与上岗培训，设计并提供报酬与激励方案、绩效评估工具等。80年代至90年代为第三阶段，人力资源管理的理念和职能也发生了较大变化，管理的对象扩大到了企业的外部，并将管理的职责延伸到帮助企业创造附加价值的人和事，从而使人力资源管理部门成为企业的绩效中心，将人力资源管理纳入了企业发展战略，人力资源管理者逐渐脱离作业性、行政性事物工作，更多地投入战略性人力资源管理工作。现代企业人力资源管理已进入战略性人力资源管理阶段。而对于我国大多数国有企业而言，企业人力资源管理观念陈旧，管理模式仍停留在60年代传统的人事管理阶段，即事务性管理阶段，具体表现在：（一）人力资源管理意识淡薄。人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。而目前多数企业管理者仍然停留在过去管理水平上，还没有或者不完全形成现代人力资源管理的理念，把人看作是成本而不是资源，是劳力而不是智力，给企业的发展带来不利的影响。（二）用人机制落后。我国国有企业在人才选拔上重视人的资历，轻视人的能力重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在领导任命上“能上不能下”，大多数国有企业对领导聘任制的实施形式r