发展。
最佳适应和竞争战略38波特（1985）确定了三种旨在实现竞争优势的战略：（1）。创新是独特的
生产者。2。向客户提供高质量的产品和服务3。成本领先：旨在“管理费用”的政策计划结果。
39
它主张由Schuler和Jackso
（1987），以达到最大的效果要匹配与优先
战略组织人的角色特征。
战略配置40最适合的另一种方法是命题，组织会更有效如果他们采取的策略配置策略（多蒂，1996）的一个理论，例如那些由Miles和S
ow产生定义的理想类型匹配策略（1978）。这种增长的有效性归因于相关的上下文、结构和战略因素的模式之间的内在一致性或适合性。
41Miles和S
ow（1978）确定了四种类型的组织中，前三种类型的分类为“理想”的组织：1prospectors，在特点的环境变化迅速且无法预测的操作。淘金者有低水平的规模化、专业化、高水平的分权。他们的等级等级相对较少2捍卫者，运行更稳定和可预测的环境比淘金者和从事更多的长期规划。他们有更多的机械或官僚结构比淘金者得到协调通过形式化。集权、专业化和纵向分化。3分析仪，这是一个组合的探矿者和捍卫者的类型。他们在像后卫稳定的环境中，也在不断要求新产品的市场，像淘金者。他们通常不改变像淘金者发起人但他们遵循的变化比防守更迅速。4反应堆是不稳定的组织，存在于他们认为是不可预
f知的环境中。他们缺乏连贯一致的战略，也不进行长期规划。
最佳拟合概念述评42最适合的模型似乎比最佳实践模型更现实。因此可以说，最佳配合比最佳实践更重要。但是这个概念有局限性。
43最适合的模型往往是静态的，不考虑变化的过程。他们忽视了制度力量塑造人力资源管理这一事实，不能假定雇主是自由主体，能够做出独立的决定。
捆绑44正如理查德森和汤普森（1999）评论的那样：“一个策略的成功取决于垂直或外部契合，横向或内部契合。”他们的结论是，一个拥有大量人力资源管理实践的公司应该有更高的绩效水平，前提是它的竞争战略也要达到很高的水平。
45“捆绑”是将几个人力资源实践结合起来发展和实施，使之相互关联，相辅相成，相互补充，这就是横向一体化的过程，也就是所谓的“互补性”。
46捆绑销售的目的是通过连贯的实现高性能，这是由亨得利和Pettigrew在1986年定义的四分之一的战略人力资源管理的定义的“意义”。相干时存在相互加强的人力资源政策和实践发展，共同促进的匹配资源，组织需要的组织战略的实现，提高性能和质量，在商业企业，实现竞争优势。
47将人力资源战略的过程r