了解资源、能力、竞争优势和盈利能力之间的关系，特别是，一个了解通过何种机制竞争优势可以持续一段时间。这就需要设计出能最大限度地影响每个公司独特特性的策略。
23莱特等人（2001）指出，有三个重要的组成部分，是企业人力资源管理的资源和人力资源的做法是对的或人力资源系统人力资本池组成的员工知识存量、技能。动机与行为2。惠民资金通过FIMM人的运动和知识的流动，3。动态过程的组织变化和或更新自己的。24他们建议人力资源实践是企业改变人力资本的主要杠杆，并试图改变导致组织成功的员工行为。
25资源为基础的战略人力资源管理可以产生Boxall和珀塞尔（2003）称为人力资源的优势。目标是发展战略的能力，这意味着资源和机会之间的战略匹配，获取增值资源的有效配置和开发的人可以想和局域网战略在某种意义上说，他们理解的关键战略问题和确保他们所做的支持企业战略目标的实现。与人力资本理论相一致，资源基础观强调对人的投资增加了企业的价值。
26从资源基础观的新兴战略目标是“创建企业，比其竞争对手更智能和灵活（Boxall，1996）通过招聘和发展更多有才能的员工，通过扩展自己的技能基础。因此，以资源为基础的战略涉及增强公司的人力或智力资本。正如Ulrich（1998）评论说：“知识已成为销售的思想和关系企业直接竞争优势。组织面临的挑战是确保组织有能力发现、吸收、补偿和留住他们所需要的人才。
f27公司的资源基础观点的意义是它突出人力资本管理办法，人力资源管理的重要性和提供理由投资人通过资源、人才管理、学习和发展计划，为提高组织能力的一种手段
28然而，应该记住的是，巴尼（1991
1995）所表述的原始资源观涉及到与
一家公司相关的所有战略资源，而不仅仅是人力资源。
战略适应29通过w
ight和McMaha
解释（1992）战略匹配指的是两个维度区分战略人力资源管理：第一，垂直如果需要与组织的战略管理过程中的人力资源管理实践的链接。二水平，它强调协调或一致性的各种人力资源管理实践之间的。
战略人力资源管理的角度30考虑到概念的资源观和战略契合，Delery和Doty（1996）认为“组织采用一种特定的战略要求的人力资源管理实践，不同于那些需要在组织采用不同的策略和组织更和谐人力资源策略及其之间的（业务）策略应该享受优越的性能。确定了以下三个人力资源管理观点对人力资源管理的角度，Delery和Doty（1996）1普遍性的角度来看一些人力资源实践是比别人更好，所有组织应采用这些最佳实践。r