称？其次，当一个空缺岗位出现的时候，都要分析它在整个公司中的作用，花些时间看看是否需要做些调整，使该岗位更能发挥作用。最后确定该岗位的工作职责，HR们务必能够准确的描述出该岗位的工作描述等，这样才能够将正确的信息清晰的传达给面试者。r
二．选择合适的招聘渠道r
HR们在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二点便是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。r
首先第一点要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等。其次第二点要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择。最后第三点，就是做好结合工作。比如一些研发类的人员，他的招聘渠道非常狭义，或许只适用于选择猎头招聘或熟人推荐的方法，就不适合于参加人才市场类的招聘活动，一般企业内的研发人员也是该企业的核心人员，相对的福利待遇等不会偏差太大，也不会轻易去参加现场的招聘活动；而对于一般的业务人员的招聘，渠道则非常广泛。关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。r
三．注意面试中的小法宝r
（一）等待地点要费心r
谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。r