分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。43考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。44考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。45主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。46提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。47不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。48考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。49在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
f5考核成绩评定
51评分等级
511考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员
B等满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出
C等尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的
D等尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进
E等不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
512评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
考绩等级
参考分数
百分比（）
特等
96分以上
不在百分比限内
A等
90分95分
10
B等
80分89分
40
C等
70分79分
40
D等
60分69分
10
E等
未满60分
不在百分比限内
注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
（2）考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由
考核者列出优劣事实来核定。
f52考核成绩不能评为A等以上者521曾受过惩戒处分者；522迟到、早退达次以上者；523请假、病假超过天以上者；
53考核成绩不能评为B等以上者531在考核期间受过记过处分仍未撤消者；532迟到、早退达次以上者；533请假、病假超过天以上者；
54考核成绩与薪资待遇的挂钩55考核成绩与年终奖励的挂钩6保密61考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总r