训工作，提高其现代招聘意识。
五、制定规范的招聘流程从岗位空缺开始到人员上岗，都要有个明确的招聘流程，绝不能凭人力资源部门或用人部门随意减少环节，造成招聘失误。一个规范、合理的招聘流程分四个阶段：（一）招募阶段首先，根据企业人力资源规划、各部门提交的人员需求申请表确定人员净需求量。其次，制定招聘计划，内容包括招聘岗位、人数、任职资格、招聘时间、方式、招聘小组成员、面试题目设计。再次，将招聘计划上报主管人力资源的领导或董事会审批。最后，征求各方意见，通过各种合适、有效渠道发布招聘信息。（二）筛选阶段1、对应聘者按岗位要求进行资格审查，确定参加初试的人选并发放通知。2、组织笔试，通过一份设计妥当的笔试试卷，考察面试者的能力、悟性、智商、专业知识等，试题具体内容根据招聘岗位和企业文化而定。3、对笔试成绩位于前几名的应聘者组织复试。复试通常为一轮或几轮面试，由人力资源部或用人部门、总经理或专家组成面试小组对应聘者进行提问。4、面试小组对复试合格者进行对比，最后，由面试主考官做出
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f筛选决策。（三）录用阶段1、确定具体部门、岗位，通知报到入职。2、岗前培训，内容包括企业文化、规章制度、工作程序等。3、试用，确定试用期工作目标。4、根据考核结果及听取各方意见，决定正式录用，签订劳动合
同。（四）评估阶段对招聘成本与招聘效益的评估，为今后招聘工作提供经验教训。六、采用科学合理的甄选测评方式（一）首先，对候选人进行简单、简捷有效的笔试笔试分为两部分。一项是基本的职业能力倾向测试，主要考察
应聘者的逻辑推理能力、资料分析能力、阅读理解能力、文字表达能力等。另一项，我们可以做知识、技能的测试。从而全面了解应聘者是否匹配该岗位。
（二）其次，进行情景模拟测试面试官可以编制一套与应聘者职务实际相似的题目，将面试者安排在模拟的、逼真的环境中，要求应聘者处理遇到的各种问题，以评价其心理素质、潜在能力以及处理问题的能力等。情景模拟分为很多种类型，常见的有：无领导小组讨论、角色扮演、文件框测试、商业游戏、命题演讲等。（三）最后，采用基于行为方式的面试方法
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f这种方法主要考核其经历是否与应聘岗位的要求相符合。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本公司发展的原因，预测他未来在本公司发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行r