自上而下层层分解工作目标工作计划的原则，从中提练重点工作事项制定绩效考核目标；34市场部经营单位应突出经营指标和重点工作，重点工作不宜超过5项；无经营指标的，重点工作不宜超过8项。35权重分配标准权重表示单个指标体系中相对重要程度岗位个人指标结构及权重划分标准如下
f岗位个人指标结构权重占比表
绩效类别
集团领导班
市场部经营单元
子
目标责任人其他人员
经营指标岗位重点工作
0504090
50803050
由目标责任人确定各员工指标权重，原则
上经营指标业
日常临时工作1020
020
务员不低于50，职能人员
不低于30
团队管理
20
20
部门协作
1020
1020
1020
WRDHR002
职能部门非经营单元
负责人
其他人员
0
0
80
6080
10
2040
201020
1020
4、绩效考核评分标准及综合评定
序分数区间地绩效系数
号
评分标准
1
≥95
12超额完成工作任务，有出色
2
≥90
工作表现，为公司带来收益11
贡献
3
8985
能按质量、时间、要求完成1
工作任务
4
8475
08
基本按要求完成任务，
5
7465
07
未完成工作，略有偏差，
6
6460
06未完成工作，对其他工作业
7
60以下
0
务产生影响，严重影响公司
绩效等级
A
BCDE
绩效评价
优秀
良好合格待提升不合格
5、绩效奖金的核算及兑现：应发月度绩效奖金绩效资金基数绩效考核系数，同月度基本工资一并发放。
fWRDHR002
6、每个月末考核双方就本月度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大工作计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上月度任务目标完成情况（同时讨论确定下一月度目标、计划）。2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，填写考核评分部分。3、有同级协考核部分的，上级领导（考评人）组织相应同级或下级考核人提出评价意见，完成评分表。4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。（四）审批人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。十、申诉及其处理（一）申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源r