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4高流动性从外部因素来说，核心员工本身掌握较高的专业技能及丰富的从业经验。所以是同行企业争夺的对象。在市场经济条件下，核心员工的需求就是供不应求，具有很高的市场需求，而他们本身也有更高的自主性和流动性。从内部因素来说，核心员工和普通员工相比，他对公司具有更高的要求，例如工作环境、薪酬上升程度，这样使得核心员工的满意度相对降低，使核心员工会有更高的离职倾向。5稀缺性核心员工的稀缺性也暗含了其难替代性。企业核心员工正是拥有特殊的才能和特殊的影响，才有可能在企业中占据重要地位。然而，这些特殊之处，很大程度上是在长期工作或学习基础上积累起来的，难以被他人模仿，也难以替代。核心员工作为企业人力资源管理的一个关键管理因素，区别于企业的一般员工，他们具有自身一些比较鲜明的特点，对他们的激励也应有别于普通员工。如何对企业核心员工进行有效的激励，减少其流失，并使他们有效的为企业服务。是每一个人力资源管理者不容忽视的问题。（三）核心员工流失的内涵员工流失通常被分为主动离职和被动离职两种，前者是指理智的决策主要是由员工作出，一般指辞职，后者是指离职的决策主要由组织做出，包括裁员，开除等形式。而在人力资源管理中，关注重点一般是主动离职，本文研究也主要指主动离职。员工流失一般有4种途径，一些核心员工积累了一定得物质与技术基础后，萌发了自己开展事业的思想，于是这类人会带着自己原有客户和下属离开企业，加入自己创造的公司；还有一部分核心员工与客户长久交道后会加盟客户公司；另外一些核心员工在于对手的竞争中，会被竞争对手挖掘，或者被猎头公司推荐；还有少数的核心员工会继续深造或者移民国外。三、核心员工流失对企业的影响员工流失和个别核心员工的流失在现在的市场环境里，已经是属于比较正常的，人才的正常流动还有利于保持企业的活力，但是如果是核心人才的流失那就有问题了，企业往往会因为他们的离去而元气大伤。造成的影响包括以下几个方面：（一）造成企业人力资本损失美国著名的人力资源会计研究者埃里克G。弗莱姆霍尔茨（EricG。Flamholtz）在他的《人力资源会计》一书中，粗略测算雇员更替成本的模型，他的模
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f湖南商学院北津学院毕业论文（设计）
型包括初始成本和更替成本两个部分。初始成本是由于获得和开发人力资源而引致的开支，更替成本是由于雇员流失需要新雇员来替补的成本损失，包括：流出成本r