责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》（详见附件二）《能力开发需求表》每年填写一次，新。员工加入集团后一个月内填写。（四）人力资源部每年对照《能力开发需求表》《职业发展规划表》检查、评估一次，了解本公司在一年中是否为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。情况特殊的应同部门领导讨论。（五）职业辅导人在每个工作年度结束完成检查评估后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善能力开发过程的建议。
f（六）人力资源管理部门和职业发展辅导人指导员工填写新年度《员工职业发展规划表》和《能力开发需求表》。（七）根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。调整能力开发过程，以适应岗位工作及未来发展的需要。发展策略主要有以下几种：1成长策略：在现职中发展，学习更深的专业并承担更多的责任；2缩减策略：在现职中减少部分业务与责任；3多样化策略：除现职外兼任其他任务；4整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务；5转向策略：减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域；6结合性策略：同时适用两个或两个以上的策略。第十六条发展：（一）公司成立员工职业辅导委员会，由各部门主要领导（正副职）组成。（二）部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门或新岗位的领导为辅导人。（三）辅导人要帮助员工根据自己的情况，大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。（四）人力资源部负责组织职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促员工职业辅导工作，同各部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。第十七条发展。（一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的责任。（二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利公司帮助员工实现职业规划，并引导员工向与公司需要相符的方向
f要求，依r