、高级工程师、高级系统分析师、高级SQA、SQA主
系统分析师；项目主管；翻译、管；翻译主管；人事行政线高级专员、
资深翻译；SQA工程师、资深SQA主管；财务线资深出纳、资深会计、
工程师；人事行政线职员、专员；主管。
财务线出纳、会计。
考核评分第三十六条在设定员工绩效目标计划时，评价者组织被评价人讨论，并由评价者提出绩
效计划达标情况的评分方法，评分方法确定后交评价者上级审查后，由人事行政部备案；如工作条件发生变化，由原计分方法提出者、评价者上级和人事行政部共同变更评分方法，其它情况不得变更评分方法。第三十七条对可直接量化的计划目标，设订目标最高值和最低值，分别对应于最高分和最低分，实际值用插值法获得；难以量化的，定义各种情况的加减分，应用加减分法获得实际分值；可以定性的质量、进程、成果，给出各种程度区段的表征，最后按事实落入哪个区段，给出实际情况的分值。对于通过判断给出结果的目标，可参考下表方法：表三：
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f人力资源管理制度
绩效管理制度
等级
定性级别之含义
对应分数
杰出
实际绩效显著超过预期目标要求，在计划目标要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
95110
良好
实际绩效达到或超过预期计划目标要求，在计划目标要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
8595
尚可
实际绩效基本达到预期计划目标要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。
7585
不足
实际绩效未达到预期计划目标要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。
75以下
第三十八条考核评分方式：采用逐项打分、三级考核的方式，先由被评价人自主考核，
后由评价人（被考核人的直接上级）评分，最后由评价人上级（部门主管）对
评价人的评价进行确认。被评价人自主考核分数作为参考，评价人的评分对被
评价人起决定性作用，评价人上级做为管理者确认评价人的评价结果。如果评
价人上级与评价人对被评价人的评价结果意见不一致，应首先取得评价人同意
后方可更改评价人对被评价人的评定分数、等级。
第三十九条评价者上级在对各评价者对被评价人评价结果进行综合衡量和确认分数时，
应考虑在各评价人之间是否增加调整系数；调整系数仅在特别突出的情况下才
设立，按采取纵横对比，与绩效发生上一年的情况、与事业部同岗位人员情况
进行对比，综合“预计外困难、工作复杂度、工作量以及岗位人员需求”等因
素，判断该绩效发生的状况是否高于或低一般情况，r