能力级别对应原则
公司中有不同的层级、不同的岗位，自然需要不同的能级水平，任何“高职低配”，或者“低职高配”，从纯粹管理角度和意义角度上讲，都是不科学、不合理的，这要求岗位和人员的能力应该具有合理的对应和匹配，使每个人都在适合自己能力的岗位上发挥作用。4动态匹配原则
公司在发展的不同阶段，不同岗位会呈现阶段性的用工需求，有时会出现员工找不到合适的岗位，岗位又找不到合适员工，需求和供纷呈之间产生了“错位”和“缺口”，千万员工无法找到最匹配岗，发生人力资源利用的矛盾。此时要遵循动态匹配原则，不断根据岗位的变化，合理进行员工储备，适当分配和调整人员配置，使岗位做到
f始终没有合适的员工空缺。（如下图）
因此，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现，如果一味坚持一职定终身，既不利于员工的个人成长，也会对企业的发展产生危害。（二）体系制度
在服从公司相关管理文件的基础上，制定符合实际的管理文件、规章制度及操作性强的作业指导书、流程图、路线图等，在管控、流程、节点下运行，这样才能更好的明确责任到人，人人有分工，事事有人管，提高人力资源配置的效率。
1制定组织分工及责任文件。以公司管理制度为蓝本，一切以经营管理需要为根本，但不拘限于公司制度，注重对相关人员的宣传贯彻，防止“有文件，不落实”，务必将文件从书面落到实际，从“墙上”走到“心里”。
2制定绩效考核办法。要符合按劳分配、公平公正的原则，在具
f体考核中既要尊重制度，也要打破常规，按实际工作能力和成绩进行考核，注意走出分配误区，充分调动员工积极性。对那些能力低、态度差的员工一定时间的考察或缓冲期后，如无明显改善者予以处理，做到优胜劣汰，保证大多数人的利益。
3制定奖惩管理文件。对工作积极、成本管控有效或有重大创新、改善的人员，要酌情给予一定的奖励，鼓励并正面宣传；对工作不努力、不积极，为个人利益危害公司利益的要坚决处罚，做到奖罚分明，立奖立罚。（三）落地执行
公司内部的管理体系文件、决议、精神、决定，都是每个必须认真执行的命令，所有相关人员必须认真执行。如何提高执行力是人力资源配置的关键和核心。
1各级管理者以身作则，树立威信。在单位内部，各级领导的工作态度、工作能力是员工工作的指向标。领导认真，则员工认真；领导散漫，则员工散漫，正如古人所言“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
2奖罚分明，执行有力。光有文件，没有落实，再好的文件r