的是机遇与风险并存,但是机遇与风险之间的边界又微乎其微,作为在人力资源管理方面缺乏经验与科学方法的中小企业群体,对机遇的把握显得尤为困难。很多企业由于疫情期间带来的薪酬问题而付出了很大的管理成本,同时会伴随着人才流失,薪酬导致的矛盾频发、员工关系的问题繁杂而严重,极大地影响了企业的运营效率。同时,受到当前社会环境影响,中小企业在保障员工基本薪酬都有很大压力的前提下,诸多货币及非货币形式的“福利待遇”被取消了,使得员工的非货币形式的福利也受到了极大的影响。对于中小企业来说,更严峻的问题是中小企业管理者难以快速而客观地把握上述情况下的员工定位与企业发展之间的关系,而企业人力资源管理者难以高效利用外部环境,引进和优化企业的人力资源。
3中小企业人力资源管理策略
人力资源管理在不同的社会经济状态与环境中,应做出调整与改变,中小企业的人力资源管理有诸多局限性的同时也同样具备着大型集团公司、国有企业所不具备的特性,比如更加灵活、调整的效果更加快速而直观等。在外部环境产生变化的时候,中小企业管理者应更加明确自身在人力资源管理方面的优势与劣势,积极应对挑战、深入研究问题、全面利用外部因素、果断执行策略调整,以寻求“弯道超车”。
着眼于人力资源管理更具体的维度研究当前社会经济背景下,中小企业所面临的问题,更贴近具体现实问题,现象理解更加直观,而具体的应对策略研究却更具共性。
31“互联网招聘”拓宽渠道与精兵勤政
随着互联网技术的发展,在各个领域均涵盖了互联网的思维与形式。中小企业的人力资源管理,在招选环节,结合“互联网”思维基础上充分发挥灵活性优势,能够极大扭转招选劣势。中小企业可以更快速地构建更多维的招选通道与传统的通过电话邀约、招聘宣讲会等招选渠道相比,企业网站、招聘网站及App、微信公众号等的应用,极大扩宽招聘渠道的同时,更贴合新一代应届大专院校毕业生的使用习惯。
中小企业需要适时精简人员与构建战略储备。与传统状态下的人员招聘相比,疫情仍有偶发性爆发风险,盲目扩张带来的人员冗杂将给中小企业的运营带来更大的负担,精简人员与构建战略储备人才库同时执行,能够让中小企业在更快速地优化人力资源成本的同时,具备更快速的发展扩张的储备资源。
32“应急态”运营创建多样化绩效考核模式
疫情期间,中小企业原有的绩效考核制度或办法基本很难适用于新的办公形式及人员要求,新的绩效考核随着复工r