小企业的管理产生了诸多问题，尤其在人力资源管理方面，企业人才的“选、用、育、留”等各个维度均产生了不同的问题。下面将从不同维度就问题的具体内容进行简要阐述。
21“选”招聘与面试
传染类公共卫生事件发生时，为了避免人员聚集产生更大规模的灾难，往往对人员进行空间上的限制，这就造成市场长时间处于异常运转，经济的这种态势导致经济倒退已是一种必然，而经济倒退萧条背后必然伴随着就业问题。从中小企业角度来看，由于其组织结构相对于大型企业、国有企业的不确定性，所以表现尤为明显。招聘与面试环节面临着许多问题，例如由于行业属性导致人才就业导向不均衡、由于校园招聘渠道的缺失带来人才供给不足、由于空间限制带来招聘形式变化迫切、新的招聘形式带来人与岗不匹配等问题加剧等。
22“用”绩效管理环节
绩效管理是体现企业运行投入产出比的重要调控手段，疫情下原本在幼儿园、小学上学的儿童，是由专门的机构管理培养以确保青壮年的劳动时间的，而现在因疫情暴发不得不在家上“网课”，这种变化就伴随着家庭监护时间的投入，影响青壮年的有效劳动时间比如，以项目型产品的中小企业，传统方式是采取地推销售，必然需要以面对面的营销模式开展工作，而空间与位移的限制明显使得此类销售行为不再具备开展条件等。但是针对此类问题，中小企业缺乏应急管理方案，短时间无法构建适应性的绩效管理模式，导致生产效率降低由于员工需要的办公形式多样化（程办公、在家办公等），因此使得影响要素复杂化，导致劳动时间无法保障由于工作开展的限制性，因此导致绩效降低，进而伴随着收入问题等。
23“育”培训赋能环节
个体的素质是可变的，企业往往通过培训赋能提升人力资源个体的基础技能、专业技能等。帮助员工构建提高绩效和能力的平台与通道，这既能帮助员工在现有工作内容上得以快速创造价值，也能满足企业长远战略发展过程中对于人的需要。疫情的出现使得企业不得不放弃“面对面”形式的“培训赋能”，迫使其投入大量的时间、经济成本用于搭建远程培训体系，而中小企业在此方面往往缺乏成熟可靠、高效适用的在线培训系统，并且伴随着缺乏培训的内容生产能力及保障培训效果的科学方法。疫情常态化后，各行各业逐步复工、复产，这方面相较于疫情期间有所好转，但仍然缺乏培训的内容与方法，在疫情偶然性爆发时，又会陷入同样的窘境。
24“留”薪酬与员工关系
f在人员留用方面，疫情常态化带给中小企业r