，本文提出如下研究假设：
H2：企业员工组织承诺负向影响离职意向，并且组织承诺各个维度与离职意向负相关。
3员工工作满意度与组织承诺。Poter（1974）研究指出，工作满意感与工作环境有着密切的联系，比组织承诺更易变化，基于工作满意的不稳定性，可将工作满意感视为组织承诺的
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前因变量。多数学者也认为，工作满意度正向影响组织承诺。Rayto
（2006）的相关研究发现工作满意度与组织承诺具有正向相关关系。因此，本文提出以下研究假设：
H3：员工工作满意度正向影响组织承诺，并与组织承诺各维度正相关。
H4：组织承诺在员工工作满意度和离职意向的关系中起中介作用。
三、量表设计与样本选择
1量表。本研究共有三个量表，离职意向调查量表主要以Kim等（1996）开发的量表为主要参考资料进行设计，包括4道题目；工作满意度调查问卷以明尼苏达满意度短式量表为基础，包括4道题，修订后为3道题；组织承诺调查量表则以Meyer、Alle
和Smith（1997）开发的量表为主要参考资料。三个量表的信度和效度检验如表2所示。
2描述性统计。问卷调查是通过90后员工进行滚雪球式的电子版发放，问卷发放城市主要包括南宁、广州、深圳、武汉和天津。此次问卷共发放200份，收回180份，回收率为90，去掉有明显错漏或有规律性答题的问卷剩下164份有效问卷，效率为9111。样本结构具体详情见表1。
表1样本基本情况
四、检验及分析
1信度及效度检验。本问卷运用SPSS180对其信、效度进行分析，得出结果为：工作满意度量表在Bartletts球度检验中的卡方值为15699，相应的概率P值无限接近于0，小于显著水平，应拒绝零假设，认为工作满意度量表的相关系数矩阵与单位矩阵有着显著差异。同时，KMO值为0691，结合Kaiser给出的标准，认为该量表适合做因子分析。同理，组织承诺量表和离职意向量表也都达到了非常显著的标准，适合做因子分析。各研究变量的检验结果如表2所示。
表2各研究变量KMO检验与巴特利特球度检验结果（N164）
注：表示显著性水平在005时可拒绝原假设。
2相关分析。本研究运用SPSS180软件对工作满意度、组织承诺及其各维度和离职意向进行相关分析。各变量及维度之间的相关系数如表2，企业员工工作满意度与离职意向显著负相关，其相关系数为0760；工作满意度正相关于组织承诺，相关系数为0566。工作满意度与持续承诺、规范承诺和情感承诺也都呈显著正相关关系，相关系数分别为0606、0627和0753；组织承诺与离职意向负相关关系，r