，员工工作满意度的主要影响因素包括学历、薪酬、工作性质、晋升与认同、上司和同事等。本文在前人相关研究基础上，探讨90后新生代员工的工作满意度，针对该类员工进行网络问卷调查，以了解当前90后员工工作满意度的现状。
离职意向是指员工在某一组织工作一段时间，经过一段时间的体验并考虑后，欲意离开组织的念头和意图，属于主动离职的范畴。有关离职意向的测量，多数学者在进行学术研究时，所运用的工具是Mobley（1978）提出的测量量表，主要用于测量员工对企业印象与认识的转变、离职的倾向与念头、另寻工作的行为以及找到其他工作的可能性。国外有关离职意向的实证研究，主要集中于离职意向影响因素分析上。比如工作满意度、组织承诺、组织信任、工作绩效等。国内有关员工离职的研究还处于起步阶段，并不成熟，对于离职意向动因模型的研究则更为少见。国内学者主要从两种思路来研究关于员工的离职：一种是对国外研究离职动因模型的评价；另一种是分析影响员工离职的因素。
关于工作满意度与离职意向的关系，很多学者进行过探讨并研究。Muhi
skyTuttle（1979）曾对与工作满意度和离职意向有关的研究进行过总结，发现大多数研究结果是呈负相关的。国内许多学者也对工作满意度与离职意向的关系进行过实证研究，但结果却不一，有些认为两者之间呈显著的负相关关系，而也有些认为两者之间并没有显著相关关系。因此，本文提出研究假设：
H1：员工工作满意度与离职意向显著负相关。
2员工组织承诺与离职意向。组织承诺是联结员工与组织的心理纽带，是员工对组织的一种态度和行为的反映，体现了员工对组织归属感和依赖感。目前得到广泛应用的是MeyerAlle
提出的组织承诺三维度模型：情感承诺（员工对组织的情感依赖、认同和投入）、持续承诺（员工对离开组织所带来的损失的认知）和规范承诺（员工对继续留在组织的义务感和责任感）。本文以90后员工为研究对象，并将组织承诺划分情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。
Morris和Sherma
（1981）认为组织承诺可以有效预测员工绩效、缺勤及离职行为。Quarles（1994）发现，组织承诺和工作满意度对离职意向有直接负向的影响。SousaPozaHe
ebeger（2004）指出工作满意度与组织承诺为离职意向最主要的决定因素8。崔勋通过问卷调查研究，提出员工组织承诺对离职意愿有显著的影响。叶仁荪、王玉芹、林泽炎等人对国有企业员工进行问卷调查并进行分析，结果显示：工作满意度和组织承诺与员工离职显著负相关。因此r