其相关系数为0674，且持续承诺、规范承诺以及情感承诺与离职意向之间的关系也呈现出较强的负相关关系，其相关系数分别为0570、0571和0632。
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表3各研究变量的均值、标准差和相关系数矩阵
在001水平（双侧）上显著相关。
在005水平（双侧）上显著相关。
3回归分析及中介变量验证。通过上文的分析可以发现工作满意度、组织承诺及离职意向之间存在一定的相关关系。综合前人研究，我们可以肯定工作满意度和离职意向以及组织承诺之间必定存在着一定的相互影响关系。但它们之间又呈现出怎样的规律呢？接下来借助SPSS180，对三者进行逐步回归分析，以便揭示它们之间的相互关系，并采用Baro
Ke
y（1986）提出中介效益验证模型基本步骤来依次分层进行相关性检验与验证，具体的数据结果如下表：
表4SPSS180逐步回归分析结果
SPSS180输出结果见上表，模型1验证H2，工作满意度对组织承诺产生显著正向影响关系（回归系数B0783且Sig0
根据Baro
Ke
y（1986）提出中介效益验证三步骤原理，由上表4可以知道模型2完成了第一步骤的检验，模型1和模型3则完成了第二步骤的检验。模型4是加入组织承诺中介变量后工作满意度、组织承诺和离职意向之间的关系。在模型4中，H2组织承诺对离职意向产生显著负向影响得到验证（P
五、研究结论与启示
1研究结论。工作满意度一直以来都是诸多学者研究的一个热门话题，尽管以往很多学者对工作满意度的前因结果变量进行过研究，但两者之间的影响机制研究则相对较少涉及。本文主要探讨了组织承诺在工作满意度对离职意向影响过程中的作用，并以90后164名全职员工作为研究对象对上述议题进行了实证分析，结论如下：第一，工作满意度正向相关于组织承诺及其三个子维度；第二，工作满意度和离职意向呈负相关关系；第三，组织承诺和离职意向呈负相关关系，且三个子维度和离职意向也呈负相关关系；第四，通过逐步回归分析发现，工作满意度对组织承诺有着很好的正向预测作用，工作满意度对离职意向则刚好相反，具有较强的负向影响；第五，组织承诺对离职意向具有负向影响作用，且其在工作满意度和离职意向之间起到部分中间的作用。
2启示与展望。本文主要对90后员工工作满意度对离职意向影响以及组织承诺的中介作用的研究并进行研究假设的验证。研究结论可以为企业今后更好的管理90后员工提供有意义的参考。企业可以针对不同的90后员工特点制定出相应的管理政策和措施。既要发挥90后员工工作r