也就是说绩效考核不能及时体现薪酬利益。
四、方法与对策（一）薪酬体系的设计建立在人力资源战略梳理的基础上在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工沟通都应该紧扣人力资源战略，对于符合企业人力战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，都要重点倾斜。【5】在进行薪酬体系设计时，站在战略的高度整合各种资源有助于形成企业的核心竞争能力，而薪酬体系本身也将成为企业的一种独特能力，能够帮助企业获取竞争优势。一方面，对最高管理层和人力资源主管而言，当他们在进行薪酬决策，确立指导性原则进而制定薪酬计划时，必须使这一计划从“战略上”适应企业的目标，使之方向准确且明确；另一方面，进行薪酬体系具体设计之前，也十分有必要从战略的层面展开分析和思考，这样才能保证在企业战略指导下设计出来的薪酬体系适合本企业。（二）通过薪酬调查确定薪酬水平。企业精心设计薪酬，最根本的目的就是为了提供具有竞争力的薪酬体系，通过对相同地区和行业、相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等方面的调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，也有助于认清企业所在的行业特点和竞争对手企业所在行业的特点，使企业在制定和调整薪酬方案时有可以参考的资料，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。（三）薪酬体系实行多元化，定制化。1、多元化。公司应结合自身的特点、公司所处行业的人力市场特点及员工行为模式特点，为不同的员工选择合适的薪酬体系。对技术和专业人员采用技能薪体系；对研发和销售人员采用业绩薪酬体系：对知识人员和高层次管理人才采用综合的薪酬体系。2、定制化。薪酬福利定制化，就是不同年龄层次员工的需求采用不同的薪酬福利策略，让员工各取所需，一个员工对应一个薪酬组合。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃额外津贴这
f部分，而挑选能让他感兴趣的部分。再如，某个员工不需要医疗保险，他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资；定制化的薪酬方案不仅可以满足员工的差异化需求，也会降低公司在员工身上的投资成本，提高投资效率。
（四）薪酬设计以工作分析和岗位评价为基础。进行工作分析是为了确定完成各项工作所需的技能和能力。岗位评价是为了确保薪酬系统达成公平性。是建立在岗位评价基础上的，不是简单地按职位等级确定薪酬水平。r