摆脱过去薪酬体系的限制，存在的诸多问题，不利于激励员工的创新能力和开拓能力，不适应市场化策略。（二）薪酬水平缺乏外部竞争力公司处于快速成长期，业务量不断增大，一方面新的职位开始出现，另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。企业对优秀人才，
f特别是对科研、市场营销、高级管理、财务以及金融人才的需求量都大大增加，但是由于公司过去的保供企业不盈利的属性，薪酬水平的确定与系统内同等规模企业相仿，没有考虑到公司自身所处行业以及需求人才的特点，在同类的高新技术企业中，处于偏低水平，因此对外部人才缺乏吸引力部分关键岗位一直无法招聘到合适的人才，对于核心人才的需求缺口一直存在，企业受外部人力资源条件的制约进一步凸现。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外的重要。
（三）单一的薪酬福利体系无法满足员工需求。1、公司的薪酬设计对所有人采用单一的体系，对于核心的专业人员没有专门的薪酬体系。随着公司的发展，过去单一的、僵化的薪酬构成已经不再适应企业成长期的发展需要了，部分对企业贡献较大、具有稀缺性的岗位如市场营销人员和技术研发人员的核心作用在薪酬体系中没有得到凸显。2、薪酬福利的制定也没有考虑员工的个性化、多元化需求，缺乏人性化管理。由于不同的员工对薪酬有着不同需求，一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，对于一些老员工，更注重福利保障的需求，但是一些新员工更希望能增加现金薪酬的比例。（四）基本薪酬和绩效薪酬的确定都缺乏合理的评价体系。员工基本薪酬的由职级决定，而职级的确定没有真正体现能力差异，仅仅是依据学历和资历而定，职级的晋升基本上满足年限要求即可，晋升的评价考核基本流于形式，而对表现优秀，成长较快的人才也因为缺乏合理的评价机制而没有快速晋升的通道，对人力资源的开发不足。员工的绩效薪酬，以员工本人的行为表现作为给予薪酬的依据3，通过月度绩效考核和年度奋斗目标考核来确定。但是绩效薪酬发挥作用必须以绩效考评的准确性为前提绩效考核时否科学合理，将直接影响员工对于薪酬的满意度。在实践中，要准确地测量和评价员工的绩效比较困难。由于公司绩效考核不够细化，很多指标难以量化考核，并且受外部环境影响因素较大，所以在绩效考核时会综合平衡，结果往往不能真实反映员工的实际工作绩效，对绩效薪酬的影响
f也不大。同时由于一些项目的业务周期较长，绩效薪酬往往要到年终时才能兑现，r