目标协调发展等方面。2、薪酬政策的选择，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略组。管理者必须根据企业实际情况对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬等做出决策。3、薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。薪酬计划的制定应与企业的经营计划相结合，以增强企业竞争力为原则，在实施的过程中根据内外部环境的变化适时进行调整。4、薪酬结构，是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，包括企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；
f员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等等。对薪酬结构的确定和调整要给予员工最大的激励，同时与企业的人事结构相一致。
（三）薪酬管理对本公司发展的意义公司处于高速发展的成长期，在人力资源方面存在的问题，会影响公司核心竞争力的提高，从而阻碍公司的发展速度。薪酬管理体系作为人力资源管理的核心，是企业吸引人才、留住人才的关键，有效合理的薪酬管理体系能够让员工发挥出最佳的潜能，帮助公司获取人力资源方面的竞争优势，为公司创造更大的价值。可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。因此，有效地解决薪酬管理中的一系列问题，设计科学合理的薪酬体系，才能更好地为公司培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住公司所需要的优秀人才，使公司顺利实现战略目标，在市场竞争中立于不败之地。三、公司薪酬管理现状问题分析（一）薪酬体系的调整没有与公司战略调整很好的匹配。企业薪酬体系与组织匹配指企业的薪酬特征与其组织特征相适应，使企业经营措施能够顺利地实施，获得较高的绩效水平。企业在制定薪酬体系时，一定要考虑与组织的经营战略、结构、文化和技术特征相适应【4】。在企业战略转型时，尤其要注意内在薪酬的提升，因为企业的理念、文化都随着转型而发生很大的变化，一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致，就会阻碍企业转型的步伐。公司的属性从公用保供转变成兼具市场属性的企业，经营战略也从维持稳定转为市场化发展，就市场化阶段来看，处于高速发展的成长期。但薪酬体系还是从过去保供属性下的旧体系沿袭而来，酬体系偏重岗位、资历、企业绩效，总报酬低于市场水平，高固定薪酬和短期薪酬，员工参与程度低，注重内部平均。虽然经过一定的调整，但是仍然没有r