境，吸引和保留优秀人才。组织文化和组织氛围与离职倾向显著地负相关，并且是员工离职倾向一个重要影响因素（ShimM，2010）。
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berger的研究发现，培训和晋升等人力资源实践与组织支持感之间存在正向关系，组织支持感与离职行为为负向关系。组织支持感对组织公民行为和离职意向产生显著影响，塑造员工对组织支持的认知能促进知识共享行为并降低其离职意向（何会涛，2011）。
企业不仅是人们实现价值的场所，更是其人力资本不断成长和提升的载体。在无边界职业生涯时代的背景下，员工无疑更注重自己的组织内职业成长，在对当下和未来的职业成长做出评估之后会直接对离职倾向产生影响。We
gQ，McElroy（2010）对这一问题进行了深入的研究，认为员工组织内职业成长与离职倾向负相关，职业承诺和感知机会对其有调节作用。
（三）调节因素
从这些年国内外对离职倾向的研究发现，很多研究都离不开对满意度、组织承诺、组织公民行为、心理契约的研究，虽然很多是把他们作为直接影响离职倾向的因素，但是更多是把这些因素作为中介或者调节变量研究离职倾向。
在组织承诺与离职倾向的研究中，Griffethetal（2000）认为，组织承诺是一个比工作满意度更能预测离职倾向的因素。高水平的组织承诺员工离职倾向低，对工作投入多，积极参加组织的各种活动。Porter（1974）发现，组织承诺能很好地预测离职倾向，员工的组织承诺越高，离职率越低。
心理契约违背会导致员工组织忠诚行为的减少，退出行为的增加。Tumley（1999）认为，员工心理契约得不到满足与不良的员工行为（如离职等）存在高度的正相关，而与积极的雇员行为和态度（如工作满意度）存在高度的负相关，心理契约违背与雇员的离职倾向存在正相关。
综合以上，我们可以对离职倾向的影响因素有一个宏观的认识，员工离职倾向在个人因素和组织因素的综合作用下，受到心里契约、组织承诺等调节和中介变量的影响，对员工心理、认知以及行为上的离职倾向产生影响。从图1我们可以看见离职倾向因素的影响机制。
三、研究启示和展望
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（一）结论
1员工的离职倾向与离职有很大的不同。员工离职倾向会通过心理、认知、行为反映出来。作为管理者要善于把握员工这些认知和反应，了解员工离职倾向的目的也不仅仅是简单地留住企业的员工，更重要是通过员工这些反应去发现企业存在的深层次问题。
2从员工的个人因素来看，很多的研究已经证明，心理契约、工作满意度是预测员工离职行为最好的因子。r