满意度是离职倾向的一个重要预测指标。如Mowday（1982）证实，工作满意感与离职倾向呈显著负相关，与留任倾向成显著正相关。
除了态度的要素，很多学者对个人基本特征要素（年龄、性别、教育等）与离职倾向的关系也做了很多探索。SousaPoza（2007）研究显示，年龄和离职倾向负相关，而且年轻人在职业生涯初期离职倾向更大。对于性别对离职倾向的影响，大多数研究显示，女性相对于男性对一个工作的依赖性更低，因为女性会受到生育等家庭因素的影响，会随时辞掉工作。虽然找不到具体的性别对离职倾向的影响，但是我们会发现，性别会对组织承诺和离职倾向产生调节作用。一般认为，教育水平高的人会有更多的工作选择机会，也更容易产生离职倾向，但是教育水平并没有对离职倾向产生很显著的影响。
（二）组织因素
在“经济人”的管理时代，组织对员工的管理主要是通过工资满足员工的需求。随着社会经济发展，员工关注的不仅仅是保健因素（工资、工作环境等），同时更关注激励因素（晋升、职业发展等）。不管是什么因素，组织只有通过这些要素才能管理好员工，而且组织因素在影响员工离职倾向中发挥越来越关键的作用。
薪酬的多少以及公平性都和离职倾向有关，更和实际离职有着密切的关系。MAYTAMYMUI等人认为，知识型员工最看重的因素依次是报酬、工作性质、晋升、与同事的关系。薪水的高低直接影响着员工，而员工对薪水分配的公平感和薪酬满意度比实际的薪水更能影响组织承诺和工作满意度。
每个人都会面对一定的工作压力，个体很容易产生离职倾向以逃避或消除压力。大部分学者认为，工作压力可以对离职倾向产生直接影响，并且做出了大量相关实证研究；也有少部分学者提出，工作压力可以通过其它变量（如工作满意度）对离职倾向产生间接影响。Fisher（1983）从组织层面证明了工作压力和工作满意度负相关，和员工的离职倾向显著的正相关。
人在进入社会工作以后都会面临着处理生活与工作的关系，特别是家庭与工作的关系。这些因素也在时刻影响着我们工作的情绪以及满意度。A
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（2002）指出，工作家庭冲突与
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工作满意度和离职倾向有关，工作家庭冲突无论在整体水平还是在各个维度上，均与离职意向存在不同程度的正相关关系。
除了与员工密切相关的组织内工作因素之外，我们还应该在宏观层次上看见一些更隐性的、对离职倾向影响更广泛的影响因素。我们往往把组织文化看作一个企业的软实力，好的企业文化能营造良好的企业发展环r