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企业员工离职倾向研究探析
作者：王益宝凡志洋来源：《北方经济》2013年第08期
摘要：员工的离职一直是困扰企业人员管理的一个难题。离职倾向是预测离职行为的最佳变量。本文对离职倾向的概念和特征进行了总结，从个人和组织两个层面对离职倾向影响因素进行了系统认识，并根据最近的研究成果加入了一些新的影响因素，进而对未来的研究提出一些展望。
关键词：离职离职倾向影响因素
员工离职对企业的人力成本、绩效等产生深远的影响，也是学者们和管理者一直研究的热门问题之一。国外对离职倾向进行了比较详细的研究，国内的很多学者也在不断探索我国员工的离职倾向问题，取得很多本土化的研究成果。
一、离职倾向的定义以及特征
（一）离职倾向的定义
离职倾向被认为是员工离职的最直接的反应。Mobley（1982）指出，员工的离职倾向是指员工在特定的组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意念。
（二）离职倾向的内涵
Takase（2010）对离职倾向概念进行了详细研究，他从本质上把离职倾向主要分为心理上、认知上、行为上三个方面。雇员心理上离职倾向是员工产生离职行为的源头。而从行为上看，构成离职倾向的核心要素是员工的退出行为。不管我们从哪个角度认识离职倾向，都会发现离职倾向不同于离职，只是员工一种思想和认知上的活动，并没有做出真正离职。
二、离职倾向的影响因素
离职倾向有很多复杂的影响因素，在每个经济发展阶段和每个学者的研究结果都不一致。比较具有代表性的有Iverso
（2000），他把离职意向影响因素分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向等4个维度。
离职的影响因素复杂，随着时代的发展变化不断出现新的影响因素，但有一个不变的主题是离职倾向影响因素总是从个人和组织角度进行分析。
（一）个人因素
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个人因素主要包括个人态度因素和个人特征要素两个方面。个人价值观决定一个人对事情的认识和看法。由于中国独特的儒家文化和价值观的影响，国内学者对我国员工价值观进行许多有益的探索。一般认为，员工的价值观和员工离职倾向密切相关，个人价值观与组织价值观的一致性匹配越强，员工对组织认同度越高。
关于工作满意度与离职倾向的关系，很多人认为员工对工作不满意程度的增加会导致员工考虑其他工作机会的可能性增加。学者们从不同的角度进行了充分的论证。一些学者认为，工作满意度与其离职意向存在较为显著的负向关系，工作r