的某一目标时，其工作积极性和满意度才会得到保证图1。
如图1所示，效价表示个人对他所要达到目标的价值估计，期望值表示个人对其目标实现的概率估计。个人经过一定的活动能够实现两种输出水平组织目标、个体目标，这两种输出之间存在一定的关联，如果个人通过活动没有实现第一水平输出，那么第二水平输出将同时不能实现，如果个人通过活动实现第一水平输出，但第二水平输出未能实现，个人将会不满意，工作积极性将降低。
期望理论将个体目标和组织目标相联系，对组织管理有重要的现实意义，它可以促使管理人员根据以往的“激励力量”，设定富有挑战性而且可以实现的目标，以此激励员工付出劳动，实现组织和个体的双赢。难点在于合理性目标的设定和奖惩的公平性。另外，“个人通过活动没有实现第一水平输出，那么第二水平输出将同时不能实现”这一论断笔者不敢苟同，例如，对于有些“高成就需要者”而言，他们看重的就是第二水平输出个体目标的实现，对组织目标或组织对个体的奖励并不看重。
七对激励理论的评价
f龙源期刊网httpwwwqika
comc
上述激励理论从不同角度概括了激励因素对员工工作满意度的影响，总体来说，激励作用越大，员工的工作积极性越高，工作满意度也越高。上述理论为工作满意度量表的制定和寻找对策提供了指导。
三、工作满意度的测量
葛修吴2006认为工作满意度的测量在于了解个体对工作满意的程度，一般采用直接访谈法或工作满意度量表进行测量，鉴于访谈法所需的研究时间较长、成本高、样本少且代表性不高、主观性较大、访谈结果推广受情境限制等缺陷简明、金勇进、蒋妍，2005，而量表易于施测和计量，所以衡量工作满意度大多采用量表方式，而且有些量表经过国内学者修订和完善，获取上也存在一定的便利性，因此，通过量表方式对工作满意度进行测量得到研究者的青睐。
一明尼苏达满意度量表MSQ明尼苏达满意度量表Mi
esotaSatisfaetio
Questio
aire，MSQ由Weiss，Dawis，E
gla
da
dLofquist1967编制而成。王州2005指出该量表分为长式和短式两种。长式包括20个分量表，i00个题项，测量个体的20个工作层面如创造力、独立性、道德价值、权威、进取、行动、成就、能力等方面的工作满意度。短式则是由长式的每个分量表中，选出相关性最高的一个题项来代表该分量表，共20道题项。这20道题项组成独立的反映工作满意度的量表，测试受试者对工作的内在满意度12道题、外在满意度8道题和整体满意内在满意加外在满意。长式和短r