退回至低层级需要，从而使工作满意度降低。由于人的需要在不同时间段是发生变化的，因此，ERG理论要求管理者对员工的需要层级进行关注。
三明茨伯格Herzberg的双因素理论
双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。可消除工作不满意的因素为保健因素，包括工资、工作条件、监督、公司制度和额外收益等，可以带来工作满意的因素为激励因素，包括成就感、认可、成长和发展、责任、工作本身等关培兰，2008。明茨伯格Herzberg的双因素理论在员工工作满意度的实证研究中得到了广泛的使用，但俞文钊2008对双因素所包含的内容给出了不同的看法，他认为，由于社会制度、国情、民族传统的不同，保健因素和激励因素包含的内容对不同国家而言可能是不同的。
四麦克利兰McClella
d的成就需要理论
麦克利兰认为，人的基本需要有三种：成就需要、权利需要和归属需要。李兴山2009认为成就需要是完成挑战性工作，将工作完美化的需要：归属需要是与他人建立友善关系的需要；权利需要是对他人施加影响、控制周围环境的需要。该理论与需要层次理论和ERG理论的不同之处在于，该理论认为需要是一个集合体，且特定事件能较深层次的影响需要。
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麦克利兰突出了“有成就需要”的个体对社会发展的作用，但由于不同的社会、个体的差异等因素的存在，麦克利兰所认为的“有成就需要”的个体所具有的行为特征未必具有普适性。
五亚当斯Adams的公平理论
亚当斯在1965年《在社会交换中的不公平》一书中提出公平理论的观点，认为公平感来自与自身条件相同的人进行比较时，个人报酬与付出的比值与作为比较对象的他人报酬与付出的比值实现了相等。若两者之间的比值进行比较不相等时，那么不公平感便产生。该理论认为，员工对报酬的满意程度是一个进行比较的过程，既和他人进行横向比较，也和自己历史进行纵向比较。员工的工作满意度提高有赖于分配上的公平周三多，2006。
公平理论强调了比较过程，但个体一般有低估自己的报酬和高估他人报酬的本性，这点尚未有清楚的解决方式；另外，由于个体所处不同的组织、不同的岗位和执行不同的工作任务等，如何选取一个与自身条件相同的参照对象进行客观的比较还有待商榷。
六弗隆Vroom的期望理论
弗隆1964年提出该理论，认为人们努力工作，会期望得到一些回报，当期待的回报如预期实现时，将会激励人们未来更加努力地工作。也就是说，只有当人们预期到某一行为将实现自身r