性定义为期望所得的价值与实际获得的价值二者之间的差距，员工期望获得的价值的合理性在现实中很难度量；参考性架构定义将工作满意度分成许多层面来加以衡量，可以具体衡量出员工在某一层面上的工作满足程度，并且对各层面之间的关系可以进行分析，较为实用。现今有关工作满意度的研究，大多在综合性定义的前提下，采用参考性架构的定义，将工作满意度概念化成具有不同纬度的指标，进行多层面的衡量。
二、工作满意度的理论基础
在激励理论中，以需要层次理论、ERGOtl论、双因素理论、成就需要理论、期望理论和公平理论运用较为广泛，且对企业和教育管理的理论和实践影响较大，对员工工作满意度的分析具有重要的理论意义。
一马斯洛Maslow的需要层次理论
需要层次理论由马斯洛在60年代提出。它将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我价值实现需要五个由低到高的层级，俞文钊2008认为此类需要涵盖三个理念：1五种需要存在层级关系；2层级存在优先顺序，即低级层级满足后，才能提升到较高层级；3层级之间具有共融性，同一时间，可能几种层级的需要同时存在，只不过一段时间内，有一种需要占主导地位。
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马斯洛的需要层次理论对其后的理论发展产生了重要影响，也是现今工作满意度分析时广泛采用的理论，它将人的需要进行归类，而且层次分明，易于接受。但该理论也存在一些不足。研究表明这些需要的层级可以进行合并乃至可以发生跳跃，另外，层级对不同个体来说可能不同。尽管如此，马斯洛需求层次理论仍然在当今发挥作用。
二奥尔德弗AlderferERG理论
奥尔德弗在马斯洛需要层次的基础上，提出了ERG理论，即生存需要Exista
ce、关系需要Related、成长需要Growth理论。李兴山2009认为生存需要包括需要层次理论中的生存需要和安全需要；关系需要表示与他人的关系，乃至这种关系被他人接受，对应于需要层次理论中的社交需要；成长需要包括个人成长与发展的全部需要，包括需要层次理论中的尊重需要和自我价值实现需要。该理论认为，多种需要可以同时存在。
该理论保留了马斯洛需要层次理论的层级，但它更加灵活，认为不同的个体需要的层级顺序可以与需要层次理论中的层级不同，同时，它还认为个体在同一时间段上可以具有不同的需要层级，另外，ERG理论的贡献更多的体现在实践中，它鼓励企业管理者更多地关注员工的成长，关注员工较高层级的需要，避免员工因较高层次的需要得不到满足时而r