人员的绩效评估BSC在人力资源部门绩效评估的运用是通过将绩效考核工作基于组织战略目标的部门目标分解为4个方面财务目标、客户目标、内部管理、学习和创新具体到这4个方面的指标则可运用KPI来加以设定。
二、基于BSC的关键绩效指标设定
采用平衡记分卡BSC和关键绩效指标KPI体系来对绩效考核人员的绩效做综合评估。既然是对绩效考核人员做绩效评估那么我们就应具体地衡量绩效考核人员在提升组织效益和竞争力方面所做的贡献。而平衡记分卡BSC和关键绩效指标KPI体系的综合结构的最大特点就是将部门的职责与组织战略有机地结合在一起及时、准确地向组织管理层提供各部门的绩效表现从而督促部门与组织整体保持一致形成方向一致的合力推动组织向前发展。
以组织的战略目标为导向从财务、客户、内部流程、学习和创新这4个方面来考核绩效考核人员的绩效目标通过对不同方面的关键绩效指标KPI的设定来具体、实际、可行地评估绩效考核人员的绩效。
一财务维度
对绩效考核工作来说财务维度主要考察的是“部门工作的成本有效性”问题。传统的财务指标通常涉及盈利、增长和股东价值等方面绩效考核工作在这些方面自然是空白而平衡记分卡中财务指标的意义在于考察绩效考核人员是否已经或正在通过流程改进、人才测评技术的创新和绩效综合考核程序简化等来降低成本因此也能有效检查并增进绩效考核工作的经济效率。
绩效考核部门在财务维度上的绩效主要体现在绩效考核部门开展各项工作中所费的成本以及通过这些工作为企业带来了哪些可直接体现在财务上的收益降低的成本。
成本主要是绩效考核人员在履行其职能时所产生的人工费用一些表格、资料的原始成本和制作成本相应的调查费用和隐性的机会成本工作分析时因影响他人工作而造成的损失在绩效培训期间员工如果不参加培训而在工作岗位上为企业创造的价值的总和。在绩效培训中还包括教材、资料费场地租用费教员的工资培训设施费用员工培训的学费因培训而发生的水、电、热、气及通讯费用等设计适合的或者是购买专业的人才测评软件等费用。
收益是绩效考核人员在履行其职能中为企业创造的经济上的价值主要体现在节省的劳动力成本、因资源消耗减少而节省的成本、因效率提高而增加的产出量这3个方面。
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节省的劳动力成本包括由于工作分析而减少低效益的工作如去掉不合理的工作删除不必要的考核程序因此可以定编定员通过考核把正确的人放在合适的岗位上所r