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基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建
作者：杜军杜勇鄢波来源：《中国管理信息化》2010年第09期
摘要本文以平衡记分卡BSC与关键绩效指标法KPI为主结合因素考核法、图解式考核法、行为锚定等级评定表法及360度考核法构建了绩效考核人员的素质测评指标体系。该指标体系由财务、客户、内部流程、学习和创新4个维度的一级指标及16项二级指标组成并与绩效考核人员自我测试相结合。对绩效考核人员的绩效测评指标体系的设计为企业甄选与招聘、培训与评价绩效考核人员提供了一个指导框架。
关键词绩效考核人员绩效测评岗位绩效指标KPI指标BSC
doi103969jiss
16730194201009038
中图分类号F272文献标识码A文章编号16730194201009009904
绩效考核在整个人力资源体系中处于核心地位。对于企业来说抓好了绩效考核就等于把握住了整个企业人力资源管理的命脉。但是绩效考核是一柄“双刃剑”考核实行得好能解决很多实际问题考核实行得不好负作用是很多的。所以对绩效考核一定要有客观的认识不能盲目实行对目的、条件、后果都要有充分的认识。而是否能在考核前后都做到这些人力资源部的责任重大而其中绩效考核人员的素质尤为重要关系到企业是否能制订出适用于本企业的考核计划是否能公平地进行绩效考核是否能正确应对绩效考核的反馈信息等。但实际上大多数对人力资源部人员的个体绩效测评的研究都是对人力资源部经理或总监的而对绩效考核人员的研究比较少。本文主要通过对绩效考核人员工作职责的分析运用平衡记分卡和关键绩效指标等方法构建出绩效考核人员的绩效测评指标体系。
一、BSC和KPI相结合的理论依据
一平衡记分卡BSC
平衡记分卡BSC既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系又提出了具体的指标框架体系财务维度、客户维度、内部管理维度、学习和创新维度。BSC的精要在于将各部门在日
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常工作中需要考虑的包括财务指标在内的所有最重要的一些因素都列为考核的内容并且给出它们各自的一个最低可接受绩效在所有的指标都达到最低可接受指标基础上根据加权计算的结果来确定这个部门的绩效。如果这个部门某一方面的绩效未能达到最低可接受的指标那么该部门的考核将被记为不合格。这种方法的优点在于能够将部门的绩效与企业、组织整体的绩效很好地联系起来也能够很好地使企业各部门的工作努力方向同企业战略目标的实现联系起来。
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