关键绩效指标KPI
关键绩效指标KPI是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准也就是说关键绩效指标是一个标准体系它必须是定量化的如果难以定量化那么也必须是行为化的在本文中是用于具体考核BSC中4个维度的关键指标。我们知道绩效考核人员的绩效是一个多维的复合系统它不仅包括绩效考核部门对组织运营效率和企业人力资产等方面“量”的显现而且也包括对员工满意度、企业文化构建等方面“定性”的显现。因此选择KPI来衡量人力资源部门的绩效可以起到对人力资源部门绩效进行量化评估的作用。因为通过将人力资源部门“定性”化的绩效用行为化的指标来表示同样可以起到衡量和验证人力资源部门绩效的效果。
三两者结合的必要性和作用
在实际工作中绩效考核人员因为在业绩汇报和申请资源时缺乏有说服力的证据表述工作时只能说粗略的重要性。这样往往不能显著地体现出绩效考核在企业的成长、发展、壮大中的重要作用甚至使企业的领导人看不到绩效考核重要性而忽略了对绩效考核技术的开发和管理。造成这种情况的原因之一是没有很好地对绩效考核人员进行绩效评估致使企业中的其他部门漠视绩效管理的战略作用。另一层面绩效考核人员还没有用数字来说明自己工作的重要性和进步。这在需要引起上级和相关部门的尊重时是一个致命的缺陷。绩效考评人员很多时候需要用数字来理直气壮地得到重视并得到企业资源以便更有成效地工作。有鉴于此开发一个针对绩效考核人员的绩效测评指标体系便显得刻不容缓。这不但可以使企业领导更直观地看到绩效考核人员做些什么也可以通过对绩效考核人员绩效的测评看到他们在企业中起到的作用。
对于部门的考核我们习惯上只采用以结果为导向的方法即考察该部门是否完成了计划的各项任务。然而这种方法对于职能部门的绩效考核人员就显得不是很适用了。因为绩效考核人员还有一定的非财务指标如要成功开发战略的平衡记分考核法等。人力资源的绩效考核部门作为能为企业带来巨大收益的利润中心正发挥着巨大的作用。可是其前提是绩效考核工作要以企业的战略目标为导向清楚本部门的目标因此可以选择平衡记分卡和KPI体系的综合结构对绩效考核人员进行评估。BSC和KPI体系的综合结构是一种适合绩效考核人员的绩效评估的方法是BSC和KPI两者的结合体。本文以这两种方法为指导结合绩效考评人员工作内容及特点提炼出能准确衡量绩效考核人员绩效的指标体系。
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