考核表”，员工首先进行自我评估
２．直接管理者复评：直接管理者对员工的表现进行复评。
３．行政部召开相关人员进行复评。
4总经理复核，对考核结果进行评估，并最后认定。
补充：
当直接管理者、相关人员欲评分数与员工自评分数差距很大甚至跨越档级时：
１）直接管理者应让员工本着客观的原则再次自评
２）如员工再次自评分数变化不大时，直接管理者可以进行复评，并向公司行
政部、总经理说明情况
３）当员工自评分数与直接管理者分数出现档级上的差别，建议管理者应该与
该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“D”60分以下时
１）建议该员工管理者与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
２）如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
１．考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、
合理而设定的特殊程序。
２．部属与直接管理者讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门经理提
出申诉，由部门经理进行协调；如部门经理协调后仍有异议，可向行政部提出申
f诉，由公司行政部进行调查协调。３．考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩１．公司将考核结果与员工工资级别相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位
工资进行调整，调整原则如下：①连续五次考核达到“A”级员工：工资等级上调总工资的10②连续三次考核达到“A”级员工：工资等级上调5③当月考核达到“A”级员工：奖励200元④当月考核达到“D”级员工，主管领导应予以面谈并把面谈结果记录付月考
核中。⑤连续三次考核达到“D”级员工：在面谈无果，仍无法达到公司要求的，公
司考虑予以辞退解除劳动用工关系。２．绩效考核为“C”员工的处理①当月考核为“C”级，工资等级暂不调整，在下次考核前不作晋升处理②若下次考核再评为“C”，则工资等级下调一级，若等级在“B”级，则工资
等级不调整。③若下次考核再评为“C”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
十三、附则１．本制度的解释权归行政部。２．本制度的最终决定权、修改权和废除权归公司总经理。３．本制度生效时间为公布之日起
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