的突出难题，列为培训的最高优先等级。并就有关培训需求表中的培训需求进行再次求证。有针对性的设置培训课程，帮助解决部门发展难题。另一方面通过发放培训需求调查问卷，广泛收集员工培训需求，并与核心员工进行有针对性的培训需求面谈。了解其工作开展所面临的困难和绩效差距，共同分析下一阶段提升的重点。通过紧跟业务发展需要和员工需求而获得的培训需求才能得到各业务部门和员工的认可。（二）重构培训课程体系框架，确保培训体系的系统性
通过培训需求调研得到的培训课程是点状的，而培训是一项系统性的工作。因此，笔者基于公司发展现状及培训需求重构培训课程框架。首先，根据公司组织框架及各业务流程，将所有职员分为管理层、职能层、新员工三类；其次，通过与各业部门负责人面谈及岗位说明书明确员工能力现状及与岗位要求存在的差距，将培训课程分为初级课程、中级课程、高级课程三类；再次，将培训需求获取的课程按课程性质划分为基础知识类、专业知识类、兴趣培养类、管理技能类、领导力发展等五类；最后进行组合，形成了一个立体培训课程体系（见表二）。确保了课程体系的系统性和完整性。
表二Z公司培训课程框架
类型
课程体系
管理层
领导力发展类
管理技能
高层次战略培训一般管理者技能培训
类
5
f采购财务品质研发软件人力营销海外其他
专业管理管理管理管理开发资源管理管理
培训
管理管理
根据组织发展需求，提供各职能专业技能培训职
业基础各部门了解相关业务部门的工作等
在职员培培训工培训
训
办公管理
自我管理
通用
沟通管理
培训帮助新员工养成良好不断提高自我管理能提升跨部门沟通、平
的工作习惯
力
行沟通能力
兴趣培养以多种形式学习培养员工的兴趣爱好、促进员工成长
新员工
展开新员工的新环境学习式培训
（三）强化课程开发，确保课程的高质量
培训课程体系设计的关键在于有效地实现需求与课程的转换。高质量的培训课程的开发需要经过以下步骤：
1确定课程对象和课程类别。明确培训课程开发的对象，明确受训对象目前的工作现状与岗位要求的差距，明确该培训课程性质，属于知识类课程还是技能类课程。
2确定培训课程目标。希望通过培训达到什么样的程度。一般来说基础知识类的培训课程目标常用“了解”、“熟悉”、“掌握”等来表述；对于领导力等较高级课程目标则常用“分析”、“应用”、“评价”等来表述；对于专业技能操作常用“能”、“会”、“熟练”r