原来的基础上加上奖金一项。即：销售人员的薪酬＝基本工资业务提成奖金。这种薪酬模式通过业务提成和奖金同时激发销售人员的工作积极性，但业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售利润率和贷款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的量，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的质。这种薪酬模式由于增加了奖金一项，从而使销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。由于奖金多是年底发放，且数量上有很大差距，势必延长销售人员工作周期，因为光靠一两个月的高业务量是不可能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁的离职（销售人员频频换工作的现象在我国医药企业非常普遍）。此外，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。p分页标题err
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与薪酬模式相对应，L公司制定了新的考核指标和考核方法。新的考核指标在原来指标的基础上加以调整。主要调整了定量指标X2，新增加了新客户开发数量、新客户销售额所占比率、销售额同比增长率。新指标主要针对薪酬模式中的奖金一项，其中新客户开发数量解决的是不同市场状况下的销售能力问题；新客户销售额所占比率强调了对于原本市场基础较好的市场上，销售人员也不能坐享其成，而是必须做出新的努力；销售额同比增长率是督促每一个销售人员继续提高自己的工作业绩。在考核方法上也进行了改进。在定性考核指标上，新的考核方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次加权系数分别为：20、20、30、30（见表2）。rr
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表2　2006年L公司销售人员绩效考核指标体系rr
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新的考核方法确定后，L公司由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义，要求每一位销售人员认真对待此次考核，同时让销售人员清楚考核的方法及其目的。在动员过程中，人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，收到了较好的效果。在考核过程中，对每一位销售人员，每一项具体的考核项目，都有专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身r