评价，它包括潜在的或发展的因素，另外还会受社会因素等外部环境影响。因此，s电力企业坚持效用性原则，综合考虑培训的投入产出效应。
（3）激励原则。s电力企业认为，基于胜任特征的培训是一种激励，而不是“要我学”的被迫行为。首先，s电力企业把培训与员工的职业生涯规划结合起来，通过培训有计划地引导员工个人发展与企业发展相协调；其次，把培训与薪酬、晋升紧密结合，员工通过培训求得自身发展，并带来相关益处；最后，针对员工终身学习与发展的需求，培训成为一项重要的福利手段。
2基于胜任特征的培训需求分析
f培训需求分析是培训工作的首要环节。s电力企业借鉴了罗塞蒂的思想，建立了一个基于胜任特征的培训需求分析模型。首先，从员工所在职位需要的胜任特征入手，在胜任特征模型基础上建立的职位胜任能力模型为此项工作的进行提供了基础，它描述的是“应该是怎样”的问题；其次，依据前面的评价得出的员工的胜任特征现状，并与职位所需胜任特征与员工胜任特征现状的比较，发现员工的胜任特征缺口；最后，胜任特征缺口成为培训实施的逻辑起点。为了缩小两者之间的缺口，需要有目的、有分别地制定出基于胜任特征的培训计划。需要说明的是，组织战略与员工胜任特征的不断变化决定了培训需求也是不断变化的，因此培训需求的分析不是一次性完成而是一个循环往复的过程。s电力企业通常以年度为单位进行培训需求分析，依据分析结果制定培训计划并加以实施。
3基于胜任特征的培训体系一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。’建立培训课程体系培训课程设置建立在培训需求分析基础之上，将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、
f企业发展历史等。固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。固定培训课程设r