件访谈法是工作才能评断的重要方法，而且关键事件访谈所获得的资料，对于预测杰出的工作绩效表现及有关的才能假设，提供丰富的来源，而就胜任特征模型构建来说，关键事件访谈法是提取胜任能力要素的重要一步，是非常有必要的一项工作。s电力企业的关键事件访谈步骤如下：第一步，组建专家小组。针对每一个目标工作或工作家族，可
f由人力资源专家、主管与现任的杰出工作者担任小组成员。他们需要确认重要职责、目标岗位上的杰出工作者、取得该份工作的职业生涯发展路径和员工从事该工作所需要的能力等事项。
第二步，挑选访谈对象。为了避免集中取样所带来的偏差，本研究采取了分层抽样的方式来选择访谈人员。在考虑绩效表现和直属上司意见的前提下，结合性别、年龄、以及技术岗位等因素确定20人作为访谈对象，并分为优秀组和普通组，以结构化的方式进行一对一的访谈。为便于访谈的进行，我们编制了《行为事件访谈步骤》、《行为事件访谈提纲》和《行为事件访谈记录》。同时，为保证访谈记录的准确性，经被访谈人同意并签名，进行了录音笔同步录音。
第三步，胜任特征编码首先对访谈结果进行初步整理，然后对照文献研评的结果进行系统分析，筛选出优秀人员的胜任特征30项。在此基础上再另请相关领域的6位资深专家对这些胜任特征进行专家评定，并在保持与访谈内容相吻合的基础上进行修正，综合分析得出胜任力18项。组织专家对18项能力项进行类别分别、能力定义、划分能力级别以及描述行为指针，建立胜任能力词典。第四步，胜任特征问卷调查根据18项胜任特征，我们编制了较为完整的《胜任特征调查问卷》。根据s电力企业员的学历、工作能力等的特点，通过360度评估和自我评估找出每位员工的胜任特征现状，作为培训需求分析
f的依据。三、基于胜任特征的培训体系1基于胜任特征的培训原则为保证企业培训质量，s电力企业在基于胜任特征的培训中遵循
以下原则：（1）战略性原则。员工的胜任特征只有与企业战略紧密结合
才能发挥其在人力资源管理过程中的作用。s电力企业的胜任特征模型是依据企业战略确定的，这种培训克服了传统培训中头痛医头、脚痛医脚的弊端，紧紧围绕职位胜任能力模型中关注的能力项进行有针对性的培训，使得员工胜任特征的提升服务于企业战略。
（2）效用性原则。员工的培训投资属于智力投资，其成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应该将机会成本纳入进去；而培训产出不能纯粹以传统经济核算方式来r