效应或其他常见的偏误。缺点：1）容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。2）难以在人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。适用：考评特殊工作行为表现；适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。
四、结果导向型考评方法（能力要求二）（一）短文法（P209）短文法又称书面短文法或描述法。解释一：由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内其突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。解释二：由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。优点：1）由考评者撰写的绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别实例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。2）由于考评者以事例说明员工的表现，而不是使用评级量表，可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。缺点：1）由考评者为每位员工写一篇独立的短文，其所花的时间和精力过大，因此，在下属众多的情况下无法推行本法。2）短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它的适用范围很小。3）由考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。（二）成绩记录法第一步：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。第二步：由其上级主管验证这些成绩是否真实准确。第三步：外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。专家普遍认为这种方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评效果会更好。
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