改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。部门负责人及一般行政管理人员。重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。中心领导成员应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60，态度考核指标设为20，周边协调部门评价指标设为20；对于
f这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率、工作完成质量、工作强度；态度考核指标可以包括缺勤率、工作积极性和工作责任心；周边协调部门评价指标包括服务质量、反应时间、沟通力和协作精神。根据上级领导以及横向的考核结果来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：月总成绩＝Sum年总成绩＝∑月总成绩对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级；A级：91分以上B级：81－90分C级：71－80分D级：61－70分E级：60分以下绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资＝固定工资＋绩效工作；根据月度考核结果，采用以下分配方式：
年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制
f订下一年度的人力资源发展规划。
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