基本的法定福利项目都没有给员工保障，员工缺乏安全感和归属感，一方面使得员工没有工作的积极性，另一方面也会导致大量人才流失。造成这种情况的最主要原因是企业的高层管理者没有认识到人才对于企业发展的重要性，认为这部分支出对企业来说是多余的。这样，对于法定福利项目都没有依法执行的中小企业来说，更谈不上做好个性化、多元化的员工福利项目了。
（五）内在薪酬运用少
员工的需要是多层次的，员工存在物质和精神需要，相应的报酬也应该包括物质和精神报酬两个方面。广义的薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬两个部分；外在薪酬是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，比如工资、奖金、福利、津贴、股票期权等，而内在薪酬则是人们从工作本身所获得的心理收入，比如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于企业高级技术人员和管理人员，内在薪酬和员工的工作满意度具有相当大的关系，他们希望企业给予他们更多的发展机会和挑战、责任等。但是，在内蒙古的很多中小企业中，老板认为薪酬就是钱，这些企业极少对内在薪酬进行运用，
f一些中小企业出现了高管、创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。
三、我国中小企业薪酬管理问题的对策
（一）引入工作评价环节，实现薪酬内部公平性
工作分析和岗位评价是做好员工薪酬管理的基础，也是实现薪酬内部公平性的重要工具，所以中小企业应该根据自身业务发展的特点，在调整组织结构、明确工作岗位的基础上，对岗位进行工作分析，并编制反映岗位实际情况的职位说明书，对岗位的工作内容、职责、工作量、工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度、劳动环境等进行清晰的描述。在此基础上，对上述薪酬要素进行有效测评，准确衡量各项工作的相对价值，以此确定付薪标准，实现员工薪酬水平的内部公平性。
（二）紧密结合薪酬管理与绩效管理
薪酬管理与员工绩效管理密不可分，企业的薪酬管理应该通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的薪资，这样适当拉开员工之间的薪资差距，使员工在心里上感受到这种差距，从而更加有效实现薪酬对员工的激励作用。因此，中小企业要加强员工的绩效管理工作，根据企业自身的发展特点，制定有效、合理的员工绩效考核体系，严格实行全面考核，综合考核员工的技术业务水平和实际工作能力，正确区分员工的劳动差别。在此基础上，将绩效考核的结果与员工所得的报酬直接r