规范和继续三个维度。企业社会责任对员工组织承诺的影响，受到组织认同中介作用。
图1企业社会责任与员工组织承诺关系的理论模型（三）研究假设
企业社会责任感知与组织认同的关系
Aguilera等［12］在研究企业社会责任与员工心理感知关系的过程中，发现企业员工会被人际动机和道德动机所驱动，较高的企业社会责任水平能够正向影响员工的组织公正感知。通过对包括自己以及其他利益相关者的公平感知，能够使员工产生组织认同感，并满足自我价值的需要。基于上述分析，本文提出如下假设：
H1：企业社会责任与组织认同显著正相关。
H1a：企业社会责任两维度与组织认同显著正相关。
组织认同与组织承诺的关系
较强的组织认同感会引起员工心理与行为的明显变化，使得员工将自我概念提升到组织水平，视自己为组织中一个不可或缺的成员，积极融入组织，对组织产生依赖的感情以及责任感，关心组织的发展和利益，努力为组织工作，并产生角色外亲组织行为，进而改善组织承诺水平。基于上述分析，本文提出如下假设：
H2：组织认同与组织承诺正相关。
H2a：组织认同与情感承诺正相关。
H2b：组织认同与规范承诺正相关。
H2c：组织认同与继续承诺正相关。
企业社会责任与组织承诺的关系
从现有的实证研究结果看，基本上都证明了企业社会责任与员工组织承诺之间存在正相关关系，但对企业社会责任对组织承诺具体维度的影响则少有研究。根据本文对组织承诺维度的界定，我们提出如下假设：
H3：企业社会责任感知对组织承诺正相关。
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H3a：企业社会责任感知两维度与情感承诺正相关。H3b：企业社会责任感知两维度与规范承诺正相关。H3c：企业社会责任感知两维度与继续承诺正相关。
组织认同的中介作用卢涛和王志贵［13］曾将组织认同作为中介变量引入企业社会责任与组织承诺的关系研究，但由于对企业社会责任的划分维度不同，研究结果存在差异。根据本文对企业社会责任与组织承诺维度的划分，我们提出如下假设：H4：组织认同在企业社会责任感知对组织承诺的影响中起中介作用。H4a：组织认同是企业社会责任感知与情感承诺间的中介变量。
H4b：组织认同是企业社会责任感知与规范承诺间的中介变量。
H4c：组织认同是企业社会责任感知与继续承诺间的中介变量。
三、数据收集与实证分析
（一）问卷设计与数据收集
本文所用的调查问卷分为三个部分：（1）员工的基本信息，包括性别、年龄、受教育程度、公司所属行业和规模。（2）企业社会责任问卷，参照学者徐r