和用人部门的考官一起参加面试。提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻松的氛围，通过轻松的交谈，了解应聘者的经历、价值观等。r
复试、决定录用r
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在初次面试结束后，企业依照预定的标准选出复试人选或者决定录用的人员。复试一般就双方关心的一些具体问题进行商讨。因为应聘者一般都是同时应聘几家单位，所以企业要尽可能快地把决定通知给他们，这样，优秀的应聘者成为公司员工的可能性就越大。如果初次面试或复试后不准备录用的，也要对其表示感谢，表示以后有机会再合作。r
三、招聘后的总结r
招聘结束后还要注意进行事后的总结。主要是对以下几个方面的评估：r
1招聘采取的方式、招聘信息发布的效果是否有效，应聘人员的人数是否达到原来的计划。r
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2新招员工的考核：招到合格员工的比率。企业每次招聘到的员工经过试用期的考察，有多少比例的人是合格的，在一段时间后有多少比例的员工成为企业的业务骨干？如果合格比率的员工较低，就必须反思是不是评价应聘者的标准有问题。r
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3招聘计划执行情况：是否按原来的招聘计划正常进行，招聘过程中遇到的问题，招聘所花费的经费是否超支，以后招聘时有什么要改进的地方。r
四、应该注意的问题r
招聘者素质r
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应聘者对企业的印象是在应聘过程中形成的，特别是在同招聘者的接触中形成的。招聘者表现出的素质高低会直接影响应聘者做出是否到企业工作的决定，尤其是对于一些较高素质的员工更是如此。由于参加招聘小组的人员不一定熟悉招聘工作应注意的问题，所以企业要对招聘者进行培训，一方面就招聘中有可能犯的错误，如轻易判断、强调负面信息、以个人的理想候选人模型作为评估的标准等情况提醒招聘者注意，另一方面提醒招聘者言行举止要注意的问题。r
向应聘者传递正确的信息r
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在招聘工作中，企业一方面要向应聘者描绘发展的前景，另一方面也要注意不能言过其实。在招聘过程中，未来员工会根据招聘过程接触到的信息形成对企业的期望。如果在招聘时，企业言过其实，应聘者形成过高的期望，在实际工作时产生的“现实冲击”会大大增加员工跳r