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薪酬与奖励：
绩效考核：
薪酬的调整
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工作目标完成的结果
其他奖励
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价值观的行为表现
工作能力的评估
注意点：绩效考核谁来管理？
干部99是从基层升上来的，但98的都没有学过管理。
是激励效果好，还是臭骂一顿好？
有时花很多钱去学习激励课程，有没有用？
不一定，因人而异。不一定，因事而异。不一定，因时而异。
要做好管理，首先要做人，这是管理之道。
还要做好绩效管理，这是管理之术。
企业的天职就是赚钱，绩效管理把企业目标与个人目标结合结合在一起，这是
f管理者必备的能力。绩效管理是全员管理者还是人事部的事情？答案是前者。建立绩效管理体系，首先要建立绩效文化，以绩效管理为纲，纲举目张。如海
尔的绩效文化是：业绩论英雄，赛马不相马。
五、实施绩效管理系统所需的技能1．设定工作目标的技能。2．考核评估的技能。3．对员工激励、反馈和辅导的技能。4．面谈的技能。5．制定发展计划的技能。
六、企业为什么要考核？考核的目标：追求效益的最大化。1．技术层面：产品更新，设备改造。2．人的层面：激励员工的积极性。
激励一小部分人还是激励大多数人？一定要激励尽可能多的员工的积极性，同时规则要公平、公正。但是，只要跟
人打交道，从来就没有公平、公正，因为每个人的期望值是不一样的。每个人的生理状态也是不一样的。公平、公正不可能做到。激励尽可能多的员工，应该做到的是合理、和谐。要做到合理、和谐，一要适度地量化指标（合理），二要绩效面谈（和谐）。如做不到这两点，就不用做绩效了。考核不是为了考核而考核，不是为了发奖金而考核，不是为了评价员工而考核，更不是为了扣钱而考核，考核是为了激励尽可能多的员工而考核。合理，解决50的问题；和谐，解决30的目标。把与员工的争议从考核阶段放到目标设定阶段。
第二部分目标设定
本部分培训的目的：1．澄清目标、职责的具体内涵。2．提供目标和职责的清晰写法的工具。3．探讨部门日常管理中的目标管理。
很多企业不明晰这些概念：A．职责：做什么？定性两点：部门职责个人职责B．目标：做到什么程度？定量C．计划：怎么做？举例：我要结婚。定性，是职责。我要在五一前结婚，喜宴20桌。定量，目标。我要现在找女朋友，4月份订婚，五一结婚，筹备……是如何做，计划。
f目标与计划可在时间和空间上转换。分公司的目标是总公司的计划，短期目标是长期计划的一部分。
职责是定性的，不能考核，考r