容逐一分层，具体内容见下表。大多数国有企业现有的职员考评体系以第3、4层次水平为主，但在建立职员考评体系时应与第1、2层次的考评有一定的结合，这样才能保证职员个体的努力方向不偏离整个企业或部门的目标，
f通过个体的努力实现总体目标。25考评周期过长，不能及时反映职员的绩效大多数国企考评是半年考评一次或者年底算总账。事实上，领导
者应适当增加对职员的考评频度，季度考评就是一个不错的选择，当然，进行月度考评也比较合理，这样有助于领导阶层掌握职员具体的工作表现，使考评体系能准确、快速地体现出职员绩效，促进职员主观能动性即其内在潜力的超常发挥。
26员工的绩效工资和奖金数额主要取决于其评估结果，但评估结果与员工在企业中的个人价值的体现以及员工的培训、晋升和淘汰并没有太大的关系。
就目前情况来看，在很多国有大中型企业中，人力资源的开发及培训并不是根据考评结果而定的，至于和职员的晋升、淘汰就更没有过多的联系，这在一定程度上挫伤了员工实现个人目标的积极性，也就不能得到职员的重视和支持。
3结束语以上所述，只是笔者提出的一些思路，供大家参考借鉴。当然，国有企业中薪酬福利、绩效考评方面存在的具体问题远不止这些，我们在解决这些问题时，要具体问题具体分析，寻求合理的解决之道。另外，在企业人力资源管理中，我们必须重视岗位工作分析，做好岗位说明书，这也是解决薪酬、绩效方面的问题中不容忽视的。在瞬息万变的企业工作环境中，一个适当的工作分析体系在整个企
f业人力资源管理平台体系搭建中发挥着极其重要的作用。做了工作分析，有了规范、实用的岗位说明书，进行科学的岗位薪酬评估，参照外部同行业薪酬数据，合理调节薪酬，使薪酬与工作业绩挂钩，真正体现人才的价值，起到激励作用，而职员积极性和工作热情的激发，必将提高企业的竞争能力。
参考文献：1熊坚，罗小华hr高效管理的十大工具北京中国劳动和社会保障出版社，2007年12月2张锦国有企业的薪酬和绩效考核路在何方中国劳动和社会保障报，2007年3李剑，叶向峰职员考核与薪酬管理北京企业管理出版社，2006年第三版4王强，陈亦难，胡汉辉人力资源管理十讲北京人民邮电出版社，2006年
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